［中图分类号］F272.91 ［文献标识码］A ［文章编号］1006－480X（2002）06－0078－08 现代企业制度条件下公司经营者的业绩评价和报酬问题一直是现代企业理论和管理理论关注的主题之一。一般认为，在众多影响经营者报酬的因素中，业绩应该是最具决定性的一个。随着经营业绩的改善或下降，经营者的报酬水平也应该相应提高或降低，在追求高报酬的动机趋势下，经营者会努力经营企业，这就是激励性经营者报酬制度的基本机理。然而，这种激励性经营者报酬制度发挥作用的前提是存在一个有效的经营者业绩评价系统。 一、经济学、管理学中关于本文主题的相关分析 在经济学中，用委托人—代理人分析框架可以把经营者的激励约束问题描述为：现代企业所有者（股东）作为委托人想使作为代理人的企业经营者按照所有者自己的利益目标选择行动。然而，所有者不能直接观测到经营者选择了什么样的行动，所能观测到的是另一些变量（企业的某些产出，也就是本文所关注的企业经营业绩），这些变量或业绩至少部分地由经营者的行为决定，也就是说由经营者的行为和其他的外生随机变量决定。企业所有者的问题是如何根据这些观测到的业绩或变量，来奖惩经营者，以激励经营者选择对所有者最为有利的行动。这样，在委托代理理论的完全理性和机会主义行为假设前提下，经营者的激励约束问题可以转化为道德风险问题模型。该模型把经营者的激励约束问题描述为满足经营者“个人理性”或“参与”约束条件（Individual Rationality Constraint）和“激励相容”约束条件（Incentive Compatibility Constraint）的所有者目标函数最大化问题（泰勒尔，1997）。求解该最大化问题表明，在任何满足经营者参与约束及激励相容约束条件下而使委托人的预期效用最大化的激励机制或契约中，经营者必须承当部分风险；如果经营者是一个风险中性者，那么可通过使经营者承受完全风险的方法达到最优激励结果（张维迎，1995）。为了使基于委托代理理论分析框架推导的经营者报酬设计理论对管理实践更有指导意义，Milgrom & Roberts（1992）在上述模型基础上建立了关于经营者报酬方案的线性委托代理模型，并由此推出经营者报酬激励契约设计的5个原则或原理。（注：Milgrom和Roberts的研究结论是适用于委托代理框架下所有的激励问题的，这里是针对经营者的激励问题进行简化表述。）①充足信息原理（The Informativeness Principle）。在经营者的报酬方案中，如果把那些减少业绩测度误差的指标包含在报酬决定因素中（并赋予一恰当的权数），同时把增加业绩测度误差的指标排除出去（因为它们可能只反映非经营者控制的随机因素），那么就能增加报酬方案的有效性或价值。最优激励方案应是基于协方差最小的反映经营者努力程度的信息变量而设计的。如果协方差为零，说明该信息变量是充足统计量，能全面准确提供经营者的行为信息，基于此设计的激励方案成本最低，效率最大。②激励强度原理（The IncentiveIntensity Principal）。经营者激励方案的激励作用或激励强度是工作努力的边际回报率、行为绩效评价的准确性、经营者行为对激励报酬因素反应的敏感度和经营者风险承担程度等4个变量的增函数。③监督强度原理（The Monitoring Intensity Principal）。如果强激励性报酬是必需的，那么更多的资源投入在经营者行为的监督评价是必要的，准确地评价经营者的业绩和给经营者提供强激励是互补行为，必须协同进行，一个有效的激励报酬契约关于经营者的业绩评价监督和经营者的报酬激励强度是相匹配的。④等报酬原理（The Equal Compensation Principal）。如果存在两类经营者行为或任务，委托人不能监督测评出经营者在每类行为或任务上投入的时间和精力，那么在经营者报酬契约设计时应使两类经营者行为和任务具有相等的边际收益。⑤棘轮效应原理（The Ratchet Effect Principal）。如果经营者的激励报酬契约中以其过去的业绩表现作为今后经营者奖惩激励的基准，那么就会产生所谓的“鞭打快牛”现象或“棘轮效应”。克服棘轮效应的一个方法是采用相对业绩评价或横向比较业绩评估的方法。 与经济学从理论和实证角度分析企业经营者业绩与报酬的关系不同，（注：经济学中还存在有关企业业绩和经理报酬相关性的大量实证研究，本文无意对经济学中的这些研究进行综述，相关文献可参阅陈燚（2001）、孙经纬（1997）等。）管理学更为关注的是如何具体评价企业经营业绩、如何构造和选择评价指标、如何创新有效的业绩评价方法等等操作性问题，在此基础上制定激励性的经营者报酬制度。实际上，从操作角度分析，现实中企业业绩评价是一项十分复杂的问题，以至于业绩评价本身可以构成管理学的一个学科分支。一般而言，企业业绩评价系统包括评价的主体、客体、目的、指标、方法和标准等内容。根据评价的目的不同，企业业绩评价可以划分为不同层面的企业业绩评价，如从政府或社会层面、所有者层面、投资者层面和企业内部员工层面等，而不同层面的企业业绩评价，其评价指标、方法、标准可能是不同的。（注：虽然严格地说，经营者的个人业绩与企业业绩并不能完全等同，但考虑到企业经营者对企业业绩的决定作用，一般使用企业业绩来衡量经营者的个人业绩，本文不加区分地使用企业业绩和经营者个人业绩。在具体评价过程中，有时会应用经营者个人能力指标（如把握市场机会能力、组织管理能力、研究开发重视程度等）来修正通过企业业绩对经营者进行评价的结果。）从本文主题出发，管理学的基本观点包括：①为了有效地激励约束经营者行为，经营者报酬要具有多元化和激励性的特征。所谓多元化是指经营者报酬中常常既包括固定收入（如固定工资），也包括不固定或风险收入（如奖金、股票等），既含有现期收入，也含有远期收入（如股票期权、退休金计划等）。所谓激励性，是指风险收入在整个报酬数量中占有相当大的比重（黄群慧，2000）。②与经营者报酬相关联的业绩评价指标相当庞杂，包括财务类指标、市场价值类指标、非财务类指标、相对业绩指标等。可以单独使用的经营者业绩评价指标主要有股票价格、利润、投资报酬率和经济增加值（EVA）。其中，将股票价格与经营者报酬相关联，可以反映企业的未来价值和股东的直接利益要求，但受到资本市场有效性限制；将利润和投资报酬率等会计指标与经营者报酬相联系，指标直观，能反映经营者过去生产经营活动的结果，但容易受到会计政策的影响和经营者的操纵，可能导致经营者行为短期化；经济增加值指标试图综合会计指标和市场价值指标的优点，但其实用性还有待检验，过于强调股东利益至上的目标导向受到批评（李苹莉，2001）。由于每类业绩评价指标都有其优缺点，一套综合的评价指标体系对于全面反映经营者业绩是必要的。③企业业绩评价方法也很多，如一般财务评价方法、经济增加值评价方法、综合平衡计分评价方法等等。不同评价方法，反映了不同的评价思想和角度，也反映了不同的评价主体对经营者业绩的不同要求。④企业业绩评价的标准不仅可能随着评价目的不同而不同，而且会随着企业在不同的成长阶段（创立、发展、成熟和衰落）而发生较大的变化（陈毅，2000）。
