中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-1096(2021)03-0105-09 随着数字经济时代的到来，数字化、人工智能等技术加快了企业数字化转型的步伐，尤其是2020年的新冠肺炎疫情倒逼企业数字化转型。新技术、新流程等管理实践不断迭代和创新，为企业组织惯例更新提供源源不断的“变异”和“新奇性”。如何有效引导和管理组织惯例更新(王永伟等，2019)，完成新技术、流程等惯例化(Feldman，2000)，进而形成企业动态能力，构建可持续竞争优势是企业面临的重要问题。 Nelson等(1982)提出组织惯例是“对于一切规则的和可以预测的企业行为方式”“它类似于基因一样指导着企业的行为和做事方式”。惯例有助于组织在不确定环境下提高组织适应性和促进组织变革，适应环境变化的惯例能够帮助组织生存下来，并经常有出色的表现。组织惯例更新是指当组织惯例的执行环境发生变化时，组织惯例能够主动地进行“搜寻”，实现组织惯例与新环境相匹配，构建组织动态能力进而实现组织惯例的积极效能的过程(王永伟等，2012)。基于此，本文对组织惯例更新的研究进行梳理，主要研究可分为三类：第一类研究认为组织惯例对环境的适应性是组织惯例研究的主要内容。组织惯例对环境的匹配能够促使组织惯例根据内外部环境的变化进行惯例搜寻和惯例选择，通过不断试错发现更多与环境相匹配的新范式(Rerup et al.，2011)。Janiszewski(2017)的研究则是从组织知识破坏者的角度去打破组织惯例，认为通过组织学习打破原有的组织知识，将新的组织知识融入组织，形成新的组织惯例，增强组织与环境之间的适应性；王永伟等(2012)的研究中提出组织惯例更新的概念，将不能适应环境变化的组织惯例进行淘汰、对适应环境变化的组织惯例进行更新和引入新组织惯例的过程视为一种能力，并开发出组织惯例更新量表，讨论CEO变革型领导行为和组织学习对组织惯例更新的影响机制。第二类研究认为个体惯例与组织惯例之间的互动是影响组织惯例更新的因素。Cohen(2014)的研究认为，在面对外部环境日益变化的变迁中，个体的决策在不断变化，而组织惯例又可以看作是所有个体惯例的综合，所以，组织惯例也是在不断地变迁。Polites等(2013)指出，组织惯例是高层级的协调和一致性活动，不断地指导着个体惯例的行为。因此，当环境发生变化时，就有必要改变个体行为的认知和个体决策，所以，这种改变也被整合到新的惯例当中去，更好地解释组织惯例是如何通过个体惯例的变化来进行组织惯例更新。Nigam等(2016)研究指出组织内部一旦发现现有组织惯例存在缺陷，就会通过集体学习的方式来实现内外部资源的整合，进而推动组织惯例的改进和演化。上述研究集中体现了个体与组织惯例之间的互动可以有效推动组织惯例更新。尤其是当企业在面对新业务时，一方面，已有的经验和惯例会为组织成员中的个体提供稳定性和帮助。另一方面，参与新业务成员的即兴行为会成为主体，由于是新业务，经验和惯例不能解决新业务的难题，此时，要在团队内部培育创新的氛围和分享机制，鼓励团队成员的即兴行为，并通过分享经验成为团队成员共同接受的共识和行为准则，形成组织惯例(马鸿佳等，2018；Kearns et al.，2007)。第三类研究主要关注组织惯例更新的影响因素。变革型领导推动企业创新具有重要的作用，被称为“组织创新的领路人”，能够在竞争环境中不断地推动组织变革和组织创新(柯江林等，2009；陈晨等，2015)。王永伟(2017)讨论了环境不确定性对于CEO变革型领导行为方式对组织惯例更新的调节效应，认为在环境不确定性越高的情况下，变革型行为风格越有利于组织惯例更新。付永刚等(2017)主要从国有企业组织惯例更新的视角，讨论管理者认知风格和组织学习对组织惯例更新的影响。邓昕才等(2017)则讨论了跨界搜索、组织惯例更新和组织绩效的关系，考虑到外部异质性资源对于组织惯例更新的影响途径。 综述研究发现，组织惯例更新的研究更多聚焦于影响组织惯例更新的前因要素，虽然有学者已经开始探讨组织惯例与组织创新之间的关系(Cohen et al.，2003；Deken et al.，2016)，组织创新是组织惯例既阻碍又促进的悖论性作用结果(林海芬等，2020)，但是并没有揭示组织惯例更新能够为企业带来竞争优势之间的路径机制。在已有关于惯例更新和组织绩效的关系研究中，邓昕才等(2017)指出组织惯例更新能够推动企业的管理创新以及组织绩效的稳定增长，但并未揭示组织惯例更新对企业能力的影响。刘立娜等(2019)主要通过案例研究探讨了知识和组织惯例互动演化视角下后发企业动态能力的来源问题，但并没有进行实证探索。本文的创新在于：一方面探讨了组织惯例更新与组织绩效的关系，丰富了组织惯例更新的效能研究；另一方面，探讨动态能力在组织惯例更新与组织绩效之间的中介机制。组织惯例更新能够影响企业动态能力的形成，已有的研究也表明组织惯例是动态能力形成的能力基础(刘立娜等，2019；Zollo et al.，2002)，进而为企业带来竞争优势。同时也探讨了环境不确定性情境下组织惯例更新影响动态能力的调节机制。基于此，本文聚焦于组织惯例更新、动态能力和组织绩效之间的关系，构建理论模型，探讨其机制和情境。 一、理论基础与研究假设 (一)组织惯例更新与组织绩效 外部经营环境的变化一方面打破原有组织惯例的执行环境，另一方面为组织带来大量新奇性，此时组织要主动寻求“变异”“选择”和“保存”，将形成新的组织惯例，实现惯例更新，才能够继续保持竞争优势(高洋等，2017)。 首先，组织惯例更新能够影响个体和企业的创新行为。已有研究存在分歧，即组织惯例的稳定性将阻碍创新，而惯例的变革性又将促进创新(林海芬等，2020)。新奇性为组织惯例更新提供来源和支撑，将进一步释放企业的创新活力，尤其来自员工自下而上的创新将大幅提升创新绩效。惯例更新将倒逼企业管理行为进行适应性创新，继而提升组织绩效(唐朝永等，2018)。有学者认为网络惯例和开发能力的交互作用将提升企业创新绩效(贯君等，2019)，继而增强组织创新绩效。因此，组织惯例更新通过员工的参与和管理行为的创新来提升创新绩效，继而提升组织绩效表现。 其次，在组织经济学视角下，惯例被视作是企业重要的资源和能力，能够为企业带来竞争优势，有学者将企业惯例作为能力分析的微观基础，并将惯例视作是企业能力的组成模块来展开研究(Davies et al.，2018；Salvato et al.，2011)。马鸿佳等(2020)认为新创企业内部单个惯例集聚后形成惯例集群能够构建和形成企业的运营能力，提升组织运营效率；同时有学者对动态能力和惯例更新的交互作用进行探讨，企业拥有动态能力能够感知外部环境变化并及时推动组织惯例进行适应性创新(王建安等，2010)，组织惯例更新将进一步提升企业的创新能力，继而巩固企业动态能力的执行基础(魏龙等，2018)。因此，从能力视角看，组织惯例更新能够提升组织绩效，据此提出本文的研究假设。
