试论国有企业的动态岗位管理模式

      [中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1004-5295（2002）01-0039-03

      近几年来，我国大中型国有企业在内部管理机制改革方面已经做了大量的工作，使企业的组织结构更加精简，各分（子）公司和各部门的业务与责权利更加明确，办事效率明显提高。更重要的是有很多国有企业已经将社会性功能部门从主业中初步分离出去，实现了后勤工作向社会化独立经营过渡。但是另一方面，国有企业在管理职能方面仍然存在着一些弊端，其总体表现是僵化、老化，人治色彩仍然比较浓。这是由于国有企业管理体制改革不彻底造成的，在这种情况下，应该实行动态岗位管理。

      一、动态岗位管理模式的基本架构

      1.概念界定

      动态岗位管理是处于竞争特征比较明显的市场环境中企业所应该采用的一种现代化的管理模式，也就是魏杰教授所总结的“以岗位管理为轴心的管理模式”（魏杰，2001）。它不同于以身份管理（如传统的国有企业）、亲情关系或者物质资源管理为中心的管理模式，在这种管理模式中，企业各项管理工作以岗位管理为轴心，企业的管理内容及管理对象首先体现在对岗位的设计上，即企业要因事设岗，根据岗位赋予不同的责任、权力和利益，而且每个岗位的责、权、利一定要对等；然后按岗位制度与要求通过竞争上岗的方式配置人力资源，由岗位来选择人；各级员工必须按照岗位制度与要求规范其工作行为；员工的各项待遇也要因岗位不同而有差别。

      国家经贸委编写的《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理基本规范》指出，国有大中型企业要“科学设置岗位，测定岗位工作量，确定用工人数，实行定岗定员，减员增效，…实行全员竞争上岗制度，…形成职工能进能出的机制”。“按照精干、高效原则设置各类岗位和管理人员职数，精简职能部门，减少管理层次。打破干部和工人的身份界限，企业内部各级管理人员必须实行公开招聘、择优录用、定期考核，并实行任期制，不称职的必须及时从管理岗位上调整下来，形成管理人员能上能下的机制”。“实行以岗定薪，岗变薪变，…形成收入能增能减的机制”。动态岗位管理模式集中体现了这些要求。

      2.动态岗位管理模式的基本架构

      动态岗位管理模式的核心内容有四个方面：岗位分析与设计、竞争上岗、绩效考评和岗位激励与约束。岗位分析与设计是全部动态岗位管理模式的基础性工作，是实现其它人力资源管理的前提与条件。“因此它将成为当前和今后建立现代企业劳动人事管理制度最重要的工作任务之一（蒋黔贵，2001）”。而竞争上岗的择优机制是保证企业获得需要的人力资源，使动态岗位管理模式有效的关键性工作。比较完善的激励约束机制是竞争上岗和努力工作的动力与保证；同时，建立科学有效的考评制度与体系，是进行岗位激励与监督的基本而客观的依据。这四个方面是紧密相连，互相配套的，应该整体设计与推进（见下图）。

      

      （1）动态岗位管理模式的基础是进行岗位分析与设计。岗位分析是人力资源管理最基本的方法，它是其它人事管理方法的基础和依据。其目的是通过一系列科学的方法把岗位的工作内容和岗位对员工的素质要求进行分析，并且以规范的文件（岗位描述和岗位资格要求）予以确定。岗位设计则侧重于对岗位变动进行评价与设计。本文所称的岗位分析与设计包括岗位评价，即从岗位的复杂性、控制范围、技能难度、责任大小等方面对每个岗位的价值进行量化评估，将岗位分成不同的等级，给予不同的待遇。岗位分析与设计必须体现动态性原则，一般地，在企业经营业务发生变动、环境与市场发生重大变化或者工作效率下降时，企业就必须对相应部门进行分析与设计。

      （2）动态岗位管理的关键点是必须在企业内部引入竞争机制。只有竞争机制才能让人力资源配置“活”起来，“动”起来。国有企业应该尽快实行面向全社会甚至全球的人才选聘制度，要积极引进“狼”，让“狼”激活一批现有的“羊”，带出更多的“狼”。为此应该加强以下几项工作。一是实行全员竞争上岗制度；二是实行末位淘汰制度。这些工作在我国很多企业行之有效，有关的理论与经验很多，这里不再详述。

      （3）动态岗位管理的枢纽是科学有效的现代绩效考核。绩效考核能为其它人力资源管理工作提供最需要、最基本的依据，企业正确的薪酬政策、激励方式、职务变动决策、人才招聘计划、培训与教育规划等等重大人事决策都必须建立在科学的绩效考核基础之上。国有企业要进行真正的三项制度改革，绩效考核不可或缺，也不可轻视。科学的绩效考核能够为部门与员工之间、上级与下级之间提供一个正式沟通的渠道与机会，利用这个机会，管理者可以了解员工的实际工作状况及深层次的原因，员工可以了解到自身的工作状况和上级的管理思路与计划。绩效考核能够促进企业与各级员工之间的相互了解与信任，因此它也是一种有效的现代激励方式。绩效考核是目前很多国有企业最为薄弱的工作，那种有名无实考而不用的传统考评方式已经成为企业人力资源管理工作的“瓶颈”。

      （4）激励是动态岗位管理的核心目的。没有激励就没有工作效率，有效激励是任何一种管理理论和实践的核心，国有企业活力不足的重要原因之一是缺乏有效的激励机制。激励并不是简单地提高薪酬，还应包括各种精神激励方式，但是大多数激励方式都存在如何在员工中进行分配的难题。解决这一难题的基本办法就是进行科学的绩效考核，根据考核信息来进行各种分配决策。而竞争机制不但需要激励产生的动力而且它本身也以激励和约束员工为目标，动态岗位管理能够达到有效激励的目的。