一、引言 1.领导效能 Fiedler等(1987)把领导效能定义为“是指一个群体执行其基本分配任务所能取得成功的程 度”。他们认为，可用下属领导者任务绩效和群体任务绩效来评价领导效能。Bass和Stogdi ll(1981)认为领导的功能是对组织的活动进行计划、控制和组织，所以组织目标的达成程度 是衡量领导管理效能的标准。后来Bass等在转化型领导理论(1986)中指出把部下对工作任务 的情绪反应、自尊、价值观以及对领导者的信任和信心等，作为因变量代替以往领导行为的 研究中把部下的绩效和满意感作为评价领导效能的结果变量。Conger和Kanungo(1988)从组 织和个体两个层面来衡量领导的绩效：组织层面如组织目标认同、内部冲突；个体层面如组 织目标承诺、工作绩效等。Cooper等(1993)也用两个层面来测量管理效能。在组织层面上用 服务质量和财务绩效；在个体层面上用工作满意感和组织承诺两个指标来衡量。Koopman(19 96)也主张用下属的满意感和绩效来衡量领导管理效能。 自赫茨伯格提出双因素理论以来，人们围绕着工作满意感（满足）与生产水平（工作业绩）之 间的关系展开了大量的研究。由于不能证明它们之间呈正相关，所以人们不再把工作满意感 视为一种个体现象，而倾向于看作整个群体或组织的特征，作为预测企业和组织中工作行为 的有效指标。工作承诺(job commitment)与工作满意感密切相关，是指职工对自己从事的工 作的一种热衷态度，包括工作价值观、职业发展、工作责任心、组织认同和社会的态度等等 。工作承诺的培养、激发和保持已成为人力资源管理的重要组成部分，为研究者所瞩目。组 织承诺(organizational commitment)是工作承诺等研究的深入和扩展，存在着三种形式： 其一，感情承诺，职工对企业所表现的忠诚并努力工作，主要由于对企业有深厚的感情，而 非物质利益；其二，继续承诺或权衡承诺，职工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的 福利待遇而不得不继续留在该组织工作；其三，规范承诺，受长期形成的社会责任感和社会 规范约束。 2.人力资源战略 战略就是企业以超越对手、发展自己为目的，以争夺顾客、争夺市场为主要内容所展开的 一系列带有全局性、根本性和长远性的谋划。在战略研究中主要有两个领域(Chakravarthy 和Doz，1992)。一个是关于“战略内容”的研究，如组织的战略地位、组织在多变的环境中 取得最大绩效的条件、检查组织在市场中的机会、在具体市场中的战略行动以及公司在相应 环境中的状况等等。另一个研究领域是“战略过程”研究，关心的是公司的管理系统，如结 构、计划、控制、激励、人力资源管理和价值系统等等）及其它们决策过程中对战略地位的 影 响。人力资源战略研究可从人力资源战略内容和人力资源战略管理过程着手进行。人力资 源战略内容研究一般从人员选拔与配备、人员培训、工作绩效考核、职业发展与晋升、报酬 与奖金制度、员工参与管理、工作质量管理等10方面入手，而人力资源战略则包含计划、实 施和控制（包括评价）三个方面。人力资源战略计划因素指在战略管理中突出计划性或制度性 ，认为企业能够把握内外环境并能作出导致成功的决策。人力资源战略实施因素在战略管理 中突出人力资源战略的直接产出（如工作绩效，而较少关注其它产出参与、培训、职业发展 和文化建设），同时认为企业无法为长期生存作出计划，管理者对战略（紧急的战略）尽可能 多地从实用的妥协的角度考虑，而不是去寻找最优的战略。人力资源战略控制因素，指在人 力资源战略过程中考虑系统、包括社会环境、参与者的作用，它所指向的是多元目标或复合 的 功能，并注重用科学的方法实施战略。企业通过操纵环境因素并实现为组织目标服务。 二、指标体系和模型 1.指标体系 根据以上研究回顾，我们提出如下研究机构和指标体系如下： 关系 特征或因素 操作定义变量 人力资源计划HR1V11-V14；V21-V24； 人力资源战略 人力资源实施HR2 人力资源控制HR3V91-V94；V101-V104 适应型PG1 组织承诺 VG1-VG7 维持型PG2 团队满意感PG3 工作满意感 VG8-VG15 工作义务感PG4 市场方面PM1 市场…VPM1 领导效能 赢利方面PM2 企业…获利… VPM2 竞争方面PM3 竞争…VPM3 组织绩效PM 完成任务PM4 完成任务…… VPM4 离职率PM5离开的人…… VPM5 业绩评价PM6 业绩…… VPM6 企业成长性评价PM7规模将……VPM7 2.关系与模型 一些学者研究了战略计划是否对组织绩效产生影响，结果表明战略计划能够改变公司的竞 争地位和长期盈利以及增加股东的回报。Rhyne通过控制一些变量，重点研究股东总回报与 战略计划之间的关系，结果发现战略计划与绩效之间存在着正相关。Cliff Bowman(1995)研 究了战略与领导承诺的关系，发现战略质量与组织的领导效能存在着密切的关系模型。他指 出，一个有效的战略过程，必须是有高质量的战略和组织高层高水平的组织承诺。我们提出 以下关系模型图 组织体制—→人力资源战略—→领导效能 三、实证分析的主要结果 1.领导效能 我们对组织承诺的7个项目经过因素分析，结果得到两个因素，根据项目内容，将因素命名 为适应型(PG1)和维持型(PG2)。两因素共解释了总方差的55.7%。因素荷重在0.55以上，两 因素的α系数值为0.68和0.61。工作满意感经分析，8个项目形成两个因素，各项目荷重均 较 高，α系数达到0.85、0.82，共解释了总方差的67.1%。因素名为团队满意感(PG3)和工作义 务感(PG4)因素。绩效分量表各个项目独立，不宜进行因素分析，但可以计算α系数，其值 为0.91。 2.人力资源管理与人力资源战略 根据研究假设，我们把40个分项目进行因素分析。采用陡阶法获得三个因素，因素命名为 人力资源战略计划因素、人力资源战略实施因素、人力资源战略控制因素。人力资源战略计 划因素指在战略管理中突出计划性或制度性，认为企业能够把握内外环境并能作出导致成功 的决策。人力资源战略实施因素在战略管理中突出人力资源战略的直接产出（如工作绩效， 而较少关注其它产出参与、培训、职业发展和文化建设），同时认为企业无法为长期生存作 出计划，管理者对战略（紧急的战略）尽可能多地从实用的妥协的角度考虑，而不是去寻找最 优的战略。人力资源战略控制因素，指在人力资源战略过程中考虑系统包括社会环境、参与 者的作用，它所指向的是多目标或复合的功能，并注重用科学的方法实施战略。企业通过操 纵环境因素并实现为组织目标服务。三因素共解释53.3%的总变异。三因素项目内部一致性 系数值分别为人力资源战略控制因素0.94、人力资源战略计划因素0.94、人力资源战略实施 因素0.83，具有相当高的一致性。
