1 背景 随着我国市场经济的深入发展，传统的刚性用工体制发生了很大的变化，企业雇员流失现 象已逐渐被一些学者所重视[1，2]。Mobley将雇员流失定义为“从组织中获取物质收益的个 体终止其组织成员关系的过程”[3]。国外雇员流失研究中最常用的分类是按流失决策是由 雇员做出还是由组织做出分为主动流失和被动流失两类。相对被动流失来说，主动流失中有 多 数是企业不愿意发生的，更为大多数研究者所关注，是雇员流失研究最常采用的流失分类方 法[4，5]。 Fishbein & Ajzen首先提出行为意图是行为的主要前因变量，他们建立的流失模型在用流 失 意图预测主动流失行为方面表现出了很强的预测能力，其基本思想是与流失相关的态度变量 导致流失意图，进而最终导致流行失为[6]。Mobley扩展的中间链流失模型进而确定了流失 意图在雇员流失研究中的学术地位。Mobley认为：流失意图是流失行为的直接前因变量[3] 。Mobley之后，大量对雇员流失的研究验证了这一看法[7，8]。 在已有的研究中，大量的因素被发现和流失意图相关，例如人口变量、绩效、工作满意度 和组织承诺度等等[7，8]。但是已有的研究在以下几个方面存在不足：①迄今为止，大多数 关于雇员流失的研究是在西方发达国家（尤其是美国）进行的，在发展中国家的实证研究相对 有 限，对中国大陆雇员流失意图决定因素的定量分析更是非常少见。一些在其它亚洲国家中进 行的流失研究发现了一些不同于西方发达国家的流失动因模式，并被认为和文化背景紧密相 关[9，10]；②决定因素之间的交互效应虽然一直受研究者的关注，但由于以往研究的样本 多为同质的，交互项能够解释的方差变异还未大到足以证实交互效应的存在，所以大多数的 研究未能发现交互项对流失意图产生显著的影响；③研究中采用的工作满意度主要是通过整 体评估法得到的，对不同工作要素(Facets)满意度的研究却常常被忽视了。整体满意度虽 然在流失模型中有重要的理论价值，但作为一个抽象的心理概念，在实际的人力资源实践中 的具体应用相对困难。 虽然近年来，国内一些非学术性的书籍、刊物和人力资源管理咨询网站也开始把企业员工 的 流失作为一个热点问题来讨论，纷纷撰文对流失原因和如何保留员工提出看法和建议，但是 由于缺乏定量研究的结论作为参考，目前国内已有的多数文章在揭示雇员流失意图的内在规 律性方面显得证据不足。基于以上的讨论，本文的目标为：采用从我国深圳市场获取的752 名记录组成的样本，对影响雇员流失意图的一些决定因素（包括人口变量、职业变量和工作 满意度）进行研究，研究中考虑交互效应和工作要素满意度的影响。我们期望发现一些影响 雇员流失意图的显著性决定因素和影响模式，并结合样本的特征对结果进行解释和讨论。 2 数据和方法 2.1 数据和量度 本文数据来自于深圳希捷尔人力资源公司（中国人才热线）2000年9月至11月在网站上开展的 “第一届中国人才跳槽行为总调查”。由于一方面数据记录中来自深圳的被调查者占了相当 的 比例，另一方面考虑到我国各地的经济水平和地区文化可能存在较大的差异，我们将本研究 的样本对象限定为来自深圳的记录，这样也就在数据分析过程中控制了经济水平和地区文化 差异可能对流失意图的影响。 原数据表中共有3181条记录，通过运行根据调查问卷内在逻辑关系编写的逻辑检验程序， 产生清理合格的2658条记录。然后将其中来自深圳的记录筛选出(N=1128)，占合格记录的42 .4 %。流失意图是我们根据调查问卷第一部分关于职业状态问题新建的名义变量，我们选取该 问题备择答案为“在职但准备跳槽”（对应流失意图赋值“1”）和“在职且没有跳槽的打算 ”（对应流失意图赋值“0”）的记录，而不考虑备择答案为失业、刚工作不到3个月和在校学 生的记录，最终产生752条记录进入正式的数据分析。 调查是以问卷的形式开展的。问卷基本上分为两大部分：第一部分包括性别、年龄、婚姻 状况等基本信息；第二部分主要征询被调查者对一些跳槽相关问题（包括工作满意度）的态度 。其中对工作满意度的量度包括对总体满意度和10个不同工作要素满意度的量度，测量尺度 采用Likert5级划分，分别为“非常满意”、“比较满意”、“一般”、“不太满意”和“ 非常不满意”，其中5分代表“非常满意”，逐次递减。这样分数越高，表示满意度越高。 对本次网上调查获得数据的描述性统计信息见表1。 表1 回归模型中变量的描述性信息 决定因素 均值 标准差 性别 男 0.67 0.47 婚姻状况 已婚 0.27 0.44 年龄 人 25～30 0.53 0.50 口 31～35 0.11 0.32 变 360.037 0.19 量教育水平 大专 0.30 0.46 本科 0.55 0.50 研究生 0.077 0.27 参加工作时间（月） 52.3435.64 职位 市场销售人员 0.059 0.23 一般职员 0.21 0.41 中层管理人员 0.29 0.45
