随着从传统计划经济体制向现代市场经济体制转变，我国已逐步认识到企业家人力资本的特殊价值及其对企业绩效的重要意义，并对企业家报酬制度进行了从“承包制”到“年薪制”的改革实验，从而取得了一系列重要进展（注：参见叶克林《论我国企业家报酬制度的变迁与创新》，载《江苏社会科学》2000年第5期。）。但从总体上看， 我国企业家报酬制度仍然缺乏系统性和长期性，“长期激励空缺”这一历史难题依然客观存在。鉴于我国“入世”后大量跨国公司抢滩国内市场势必引发企业家人力资源的激烈竞争，我们有必要进一步拓宽理论与政策视野，借鉴国际企业界期权报酬制度等有效经验，进一步推动我国企业家报酬制度的创新。 企业家期权报酬制度的国际经验 西方市场经济发达国家目前已形成了一整套比较成熟的企业家报酬制度及其运行机制，基本上做到了激励与约束相对称、短期与长期相配套，从而使企业家人力资本的特殊价值得到了充分发挥。从总体上看，西方国家的企业家报酬制度由两大部分及其五种细类组成（参见下表1—1）。 表1—1 西方国家企业家报酬制度架构 主要构成 具体细类 1、基本工资(BS,Base Salary) (一)短期报酬2、年度津贴或奖金(Bonus) 1、经理股票期权(ESO,Executive Stock Option) (二)长期报酬2、经营业绩股份(PS,Performance Shares) 3、股票增值权益(SAR,Stock Ap- preciation Rights) （一）短期报酬。主要包括：1、基本工资（BS,Base Salary）。由薪酬委员会根据企业家管理岗位的范围、职责、重要性以及其他企业相似岗位的水平来制定。2、年度津贴或奖金（Bonus）。一般是规定基本的利润额或资产盈利水平，企业家经营业绩超过合同约定额时则可按照一定比例提成公司利润。基本工资和奖金一般都以现金形式支付，主要起到短期激励的作用；一些企业也采取奖金报酬延期支付方式（Deferred Compensation），有的推迟三到五年， 有的则要到企业家退休时才予以支付。这种奖金报酬延期支付的主要目的，一是为了使企业家可在他们的纳税税率变得较低时才取得其收入；二是为了留住企业高级经营管理人才。企业家能否得到这笔奖金要看其是否继续为企业工作而定。 （二）长期报酬。除了基本工资和奖金这些传统的短期薪酬形式，西方国家又创新了一种进一步激发企业家积极性的模式，即是以股权激励为主的各种长期激励方案，主要包括如下几种形式：1、 经理股票期权（ESO,Executive Stock Option）。 这是通常规定给予公司内以首席执行官（CEO）为首的高级经营管理阶层在某一期限内、 以一个固定的执行价格购买公司普通股的权利，执行价格与股票售出价格之间的差额，就是期权拥有者的收入。股票期权不能转让，但在特定时候，其持有者可以自行决定出售由行使期权所购入的股票。2、 经营业绩股份（PS.Performance Shares）。这是指对完成了预定业绩目标并继续留任的高级经营管理人员授予企业股份。经营业绩股份（PS）所规定的业绩目标通常与企业整体业绩衡量标准相联系，最普遍的衡量标准就是几年期间企业股票每股收益（EPS）的累积增长率， 达到增长率目标就可获得经营业绩股份（PS）。这种报酬方式通常还规定，企业家在一个指定期间内不得支配这些股票，如果在此限制期内辞职或被辞退或因其他原因离开公司，那么他将丧失这些股票。3、 股票增值权益（SAR,StockAppreciation Rights）。 这是一种企业家可以现金或股票或二者兼有的形式获取的期权差价收益。股票增值权益（SAR ）的一般形式是以现金形式获取期权差价收益，而无需行使期权，因此又称为现金增值权益。股票增值权益（SAR）通常与经理股票期权（ESO）结合使用，作为企业家购买在经理股票期权（ESO ）前提下所加大报酬激励的一种补充手段。 通过下表1—2的比较研究可以看出，上述不同的报酬形式各具特点与功能，对企业家的经营行为产生了激励与约束相对称、短期激励与长期激励相配套的综合作用，从而不仅为企业家充分发挥其人力资本价值创造了一个较大的选择空间，而且为企业家谋求长期“职业生涯”奠定了一个比较稳定的制度环境。 表1—2 西方国家企业家不同报酬形式的特点与功能比较 报酬代表形式 风险影响程度 决策影响跨度 1、规定工资接近于零 无影响 2、年度奖金短期 较 低 3、经营业绩股份中期 较 大 4、经理股票期权长期 最 大 5、股票增值权益长期 最 大
西方国家的企业家报酬制度及其结构性变化，也是经过近几十年来不断创新而逐步形成的。在20世纪70年代，绝大多数企业家的报酬还仅限于基本工资和奖金。80年代以来，以“经理股票期权”为代表的各种长期报酬激励方案得到了广泛推行，并在企业家总体报酬中的比重不断上升。到了20世纪90年代，在美国企业家阶层的报酬总额中，通过“经理股票期权”等长期激励方案所获得的收益，一直稳定在20%—30%之间，1997年曾高达28%（参见上图1—1）（注：参见王战强、邵文海《经理股票期权与中国实践》，载《上海证券报》1999年8月5日。）。目前在美国的许多最具有成长性的公司中，企业家们通过股票期权所获得的收益，都超过了他们的固定工资和奖金，有相当多的高级经营管理人员因此成了新富豪。据著名的《福布斯》杂志每年5月对美国800家上市公司的调查结果显示，在企业家的薪酬结构中，股票期权行权收益的中位数从1985年的4947美元上升到1997年的88万美元，增长了178倍， 而同期的规定工资和奖金的中位数仅从73万美元上升到122万美元， 增长不到1倍。另据美国《商业周刊》统计，1998 年美国大型上市公司首席执行官的平均收入高达1060万美元，比1977年增长了36%，比1990年平均收入200万美元增长了4倍。1997年美国收入最高的10名首席执行官收入构成显示，长期服务补偿（主要是股票期权收入）占总收入的比重基本上都在96%以上（注：参见张剑文《经理股票期权的理论分析和技术分析》，君安证券研究所专题研究报告。）。这种来自证券市场的巨大收益，很自然地激励着企业家坚持股东利益即公司利润最大化的企业目标。企业家股票期权行权收益在其总收入中的比重日益增加，已成为当今国际企业界报酬制度创新的一个重要发展趋势。Tower Herrin咨询公司和沃顿商学院的合作研究结果显示，目前全美最大500家企业中有 78%的企业，对企业家实行了经理股票期权（ESO）报酬制度； 据著名的《财富》报道，目前全球最大500家企业中，至少有89 %的企业对企业家实行了经理股票期权计划（注：资料来源：《对经营者实行股票期权激励》，载《人民日报》1999年8月9日。）。长期以来一直崇尚平等报酬的日本企业也开始效法美国企业的经验，包括索尼、日本电气等著名企业在内的160家上市公司也纷纷引入期权激励制度。
