直到20世纪上半叶，世界上大多数企业都是根据工业工程方法来进行工作设计的。工业工程方法的理论基础源于泰勒的科学管理原理。科学管理原理认为，只要把工作加以步骤化、细分化，以及剔去所有混杂在实际生产中的管理性工作，使每个员工只关注自己这一部分的工作，把属于自己的工作做好，并辅之以经济激励，劳动生产率就能得到提高。因此，工业工程方法主张工作专业化和简化。 工业工程方法的倡导者认为，运用这样的工作设计方法能够在四个方面提高企业的生产效率。第一，提高劳动熟练程度，降低员工培训时间。第二，提高劳动力的利用率。第三，减少员工的精神负担。第四，减少员工出错率。大规模生产方式在20世纪上半叶的成功证明，工业工程方法对提高生产效率起了重要作用。然而，尽管工业工程方法受到了欢迎，但也有大量研究表明，工业工程方法带来了许多负面后果。比如，工作专业化和简化使工作变得重复单调，造成员工厌恶工作，工作满意度下降；高度分工割断了工作任务之间的联系，破坏了工作的完整性，使员工对自己所承担的工作与企业生产过程整体之间的联系、乃至工作意义缺乏了解，从而工作主动性和积极性不高；标准化和程序化的工作设计要求人服从技术系统，使员工如同机器零件，无法体会人的尊严。 有关工业工程方法的问题促使人们重新审视工作设计，由此产生了许多工作设计行为化、人性化、本能化的理论。这些理论都非常重视人所固有的本能和心理需求，提出工作设计在提高生产效率的同时，不应超越人所固有的本能承受范围，并要满足人的心理需求。换句话说，就是工作设计既要满足技术和经济方面的需求，也要满足员工的本能和心理需求，要做到技术系统与社会系统的综合优化。本文将总结和归纳其中最有代表性的理论，并运用这些理论考察和分析70年代以来工业发达国家工作设计实践中的代表经验。 一、工业发达国家的工作设计理论 1.激励—保健理论 赫茨伯格(F.Herzberg)于1966年提出了“激励—保健理论“(Motivation-hygienetheory)。赫茨伯格发现，使员工对工作感到满意的因素往往与工作性质和内容相关，如成就、承认、责任等。而让员工感到不满意的因素则往往与工作条件和环境相关，如企业的管理政策和方式，人际关系、工资等。他把前者称作激励因素，把后者称作保健因素。赫茨伯格指出，满意的对立面并不是不满意，消除了不满意因素并不一定能够提高员工的满意度。也就是说，保健因素虽然能够防止员工的不满情绪，但不能直接起到激励员工的作用。这是因为员工有心理成长的需求，心理成长取决于成就，而取得成就就需要工作。因此，要想激励员工以提高劳动生产率，就必须重视工作设计。于是，他提出了工作丰富化(Jobenrichment)的建议（注：赫茨伯格：《再论如何激励职工》，载于《西方管理学名著提要》，孙耀君主编，江西人民出版社，1995年，第146～57页。）。所谓工作丰富化是指通过增加工作深度(Jobdepth)来使员工对工作拥有更多的自主权、独立性和责任感。比如让员工做一些通常由管理人员完成的计划、考核、检测任务。赫茨伯格认为，工作丰富化是一个与工作扩大化(Jobenlargement)不同的概念。后者是指通过扩大工作范围(Job scope)来增加工作任务的横向多样性，因此，它意味着工作项目的增加，能够减少工作任务单调循环的频率，但不一定能够满足员工追求成长的心理需求。而工作丰富化则可以让员工感到成就、赞赏、责任和进步，因此，改革工作设计，最重要的是，要使工作内容摆脱单调而丰富起来。 赫茨伯格提倡工作设计要满足员工追求成长的心理需求，这在当时是一个很大的理论进步（注：其他一些行为科学家，如阿吉利斯(C.Argyris)、麦格雷戈(D.McCregor)也提出了改进工作内容、工作条件的建议。）。可以说，是赫茨伯格第一次使工作丰富方法获得了清晰的理论指导，因此，他所作出的理论贡献是不可估量的。但赫茨伯格的理论中仍存在着许多需要进一步改进的地方。第一，激励和保健因素之间的区分比较模糊、给工作丰富化的具体运用带来不确定性。第二，赫茨伯格没有提供测量激励和保健因素的工具。第三，赫茨伯格没有区分人们对激励因素的不同反应。第四，赫茨伯格所要改革的是属于员工个人的工作，而非员工所属部门，乃至企业整体的工作体系，也就是说，他并未把员工的工作与员工所属部门，乃至企业整体的业务结合起来进行考虑。然而，在现代生产中，员工完全独立工作的情况已经不多，在更多的情况下，员工需要与其他员工协同工作。这就使得工作之间具有了联系，而每一项工作都不可能独立于部门，乃至企业整体的工作体系而存在。因此，在进行工作设计时，就必须把每一项工作作为部门，乃至企业整体工作体系的一个部分，把它们结合起来作为一个完整的体系进行考察。第五，赫茨伯格视技术系统为不变因素。然而，在现实中，工作内容、工作步骤，以及工作组织都是在技术系统规划完毕的基础上开始设计的。工作设计方式的选择在很大程度上要受技术系统的制约。因此，撇开技术系统去谈工作设计是不现实的。第六，赫茨伯格把员工排除在工作设计之外。也就是说，他认为工作设计是企业一方的事情，而员工一方只需遵从就行。然而，从发挥员工的自主性与创造性的角度看，这种做法并不能真正起到有效的激励作用。 2.社会—技术系统理论 针对赫茨伯格缺乏系统思考的理论缺陷，特里斯特(E.L.Trist)、埃默里(F.E.Emery)等人于60～70年代提出了社会—技术系统理论(Socio-technical systems approach)。社会—技术系统理论认为，首先，企业组织既是一个社会系统，又是一个技术系统。这两个系统相对独立，但密切联系而且相互影响。一个有效的企业组织，应该做到既满足社会系统的需求，又满足技术系统的需求。在对企业进行研究时，不能孤立地选择其中的一个系统进行考察，而应该把社会系统和技术系统结合起来进行考察。在从事工作内容以及工作组织的设计时，不能将技术系统排除在视野之外，必须考虑技术系统与社会系统之间的相互关系与相互作用。其次，在从事工作内容、工作组织，以及技术系统的设计时，不能孤立地选择它们中的某个方面去进行设计，而要把这些方面与企业整体的技术系统及工作体系结合起来，亦即把工作体系以及技术系统作为一个完整的体系去考虑。再次，企业组织是一个开放式的组织，它受环境影响，随环境变化而变化。因此，管理既要重视满足内部系统的需求，又要注重外部环境的调节。第二次世界大战以后，企业所处环境在科学技术、劳动意识，以及劳务构成各方面发生了很大变化。一方面企业的生产技术较之以往更加机械化、自动化，另一方面劳动者的文化技术水平和对生活质量的要求较之以往有了很大的提高。在这种情况下，不论是企业的社会系统还是技术系统，都应该做出相应的调整，以适应环境的变化。企业不应该再如以前那样单纯从人性、心理的角度去考虑工作设计，而应该从工作和经济需求出发，同时考虑到人性和心理方面的需求，把企业的技术系统和社会系统有机地结合起来去考虑工作设计（注：E.F.Emery & E.L.Trist,"Socio-Technical Systems,"in C.W.Churchman & M.Verhulst(eds.),Management Sciences:Models and Techniques,Vol.ll,1960.）。
