中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1002—9753（2000）05—0110—04 一、企业理论发展综述 对企业理论的研究一直是经济学和管理学等领域研究的热点问题。70年代之后，非合作博弈论进入主流经济学企业理论之后，主流经济学越来越转向人与人关系的研究，特别是人与人之间行为的相互影响和作用，人们之间的利益冲突与一致，竞争与合作的研究，如大家所熟悉的委托代理理论，试图揭示一直被该学派视为“黑箱”的企业内部结构。但是，主流经济学的企业理论仍基于理性人的假设，而现实中的企业人行为一般表现为有限理性特征，因而一定程度上影响了该企业理论的解释效果；在非主流经济学领域中，对企业理论的研究可追溯到科斯1937年的“企业的性质”那篇著名论文。70年代之后，威廉母森将等人循着科斯的思路开拓了这方面的研究，发展出了交易费用理论、产权理论、代理理论和团队理论，该学派一定程度上吸收了主流经济学的研究方法，但是却基于合理的有限理性的假设，因而，该学派成为主流经济学企业理论的强有力的竞争对手。该学派以交易费用为工具深入研究了人与人之间的关系，但没有过多地关注企业交易行为对生产行为的作用关系。 早在科斯发表“企业的性质”一文之前近一个世纪，马克思在《资本论》中通过对资本主义企业的所有制关系和生产力发展之间的辩证关系进行了深入和系统的分析，特别是他通过劳动价值论，对资本主义企业的生产过程进行全面考察，对分工、协作和大机器生产所创造的劳动生产率如何转化为资本的生产力问题进行了深入细致的研究。在他的企业理论中，特定的所有制关系是社会生产力发展到一定阶段的产物，而生产力的发展又是在特定所有制关系的框架内展开的，二者是辨证统一的关系。马克思着重研究了生产关系的本质问题，提出了所有制是生产关系的基础，并决定生产关系的性质。生产关系是最抽象和最一般的经济制度，它决定着上层建筑范畴的制度，如政治法律制度、文化传统等。马克思的理论体系对国内外制度经济学家、经济体制学家都产生了不同程度的影响，之所以会有这样大的影响力在于该理论体系的科学性，特别是马克思的理论体系为研究企业理论提供了科学的方法论。但是，马克思没有对所有制关系进行深入研究，也即没有对产权制度等具体制度安排问题进行研究，这也正是我们需要对马克思理论做出发展的地方。 在具体制度的研究方面，西方制度经济学的研究取得了很多有价值的理论观点，值得我们借鉴和学习。在对企业生产行为研究方面，90年代之后发展起来的企业能力理论具有较强的解释力，该理论将能力定义成为一种方法性知识，这些知识不公开、内容模糊、无法传授，使用中难以觉察、复杂而又自成体系。企业能力决定了企业的性质和边界，并能够为企业带来经济租金或超额利润，是企业竞争优势的来源。 综上所述，对企业行为的认识一般可以从两个角度，一种角度是从企业内部人之间的产权关系来认识，将企业视为由各种契约构成的网络，也即经济学角度。另一种角度是从企业能够生产和分销客户需要的产品和服务，表现为具有一定的生产能力的“生产单位”来认识，也即管理学角度。但实际上，这两方面统一于企业的各种活动中，也即这两方面是对立统一的关系。若想揭示二者之间的相互作用关系，必须将两方面的理论结合到一起，形成统一的分析框架才能全面解释企业的性质与边界等问题。企业理论发展到了能力理论也预示了契约理论和能力理论相结合的可能性，它们的结合点便是企业的知识。 二、契约理论和能力理论相结合的思想来源 将契约理论和能力理论相结合来研究企业行为的思想来源：一是在方法论层次上受益于马克思对企业理论的研究思想；二是在构建理论模型时受到David Torger Reve（1988 ）的“作为内部和外部契约联结点的企业”一文的启发。 Reve在这篇文章中提出了将契约理论与早期能力理论相结合的观点，他首先基于契约理论给出了如下企业模型： 企业＝f（内部契约，外部契约）（1） 其中：内部契约＝f（核心技能，组织激励） （2） 外部契约＝f（补充技能，组织间激励） （3） 之后用战略管理术语描述了抽象的契约理论语言，给出了企业的战略管理模型： 企业＝f（战略核心，战略联盟）（4） 其中，战略核心由实现企业战略目标的高专用性资产所表现，这些资产受到内部的规制，在规制这类特定资产时应充分利用可获得的各种组织激励方式。战略核心是企业存在的理由，并决定企业在一个产业中的经济合理性，这些表现战略核心的高专用性资产实质上就是核心技能。一部分核心技能是有形的（如物质资产和投资），但它们常常是无形的，并包含在人们的头脑里和组织的日常惯例中。战略核心具有动态性，需要建立、保护以及随着环境的变化而不断更新和发展。具体做法是在风险和不确定环境下建立企业家的创新激励机制、企业内部的约束和人质抵押机制等，以建立和保护核心技能；不断评估和检查战略核心，及时对核心技能作出更新和完善。他认为战略核心是竞争优势的源泉并决定了企业的效率边界。 他在这篇文章中提出了两个有价值的观点：一是认为战略核心应受到高专用性核心技能的限制，强调了技能的作用；二是强调了企业内部核心技能的强专用性决定了将企业凝结成一个整体的激励结构，理论上的科层式监督和控制并不有效，而采取职位晋升、设计有兴趣的工作、参与管理，特别是建立相互信任和理解、拥有共同的价值观等激励方式更为有效。
