在对国企经营者实施激励约束的诸手段中，分配问题是最核心也最敏感的难题。所有“激励”手段与经营者利益最直接的是物质分配的多寡，一切“约束”措施又都与提高经营者获取个人权益的理性能力有关。对国企经营者实施物质激励涉及到的体制、环境、观念、政策及相关的经济学理论问题，特别需要解放思想，充分求证。 一、外部条件变化和国企经营者的内心冲突 改革以来，相对于国企内部分配体制，国企分配的外部环境已发生了根本性变化。从纵向看，重新建立了国家与企业的利润比例分配体制。在理顺国家与企业关系、放权让利的过程中，我们改变了过去国家统包统分的旧体制，建立了企业和国家利益都与企业利润相联系、按比例分配的新体制。这种新体制消除了过去企业吃国家“大锅饭”的弊端，一定程度上调动了企业经营者和职工的积极性。但是，这种外部分配体制变化效能的充分发挥，需要国企内部收入分配体制的改革与之相配套，即企业内部收入分配不仅要与利润挂钩，还要与企业每个劳动者的个人效能和实际贡献挂钩，建立切实体现效率原则的企业内部分配制度。然而相对于外部分配体制的变化，目前国企内部分配体制改革还相对滞后，这使得一些企业与利润挂钩的分配，走上了滥发奖金、个人吃企业“大锅饭”的低效率分配的老路。 从横向上看，有三个现实特别值得注意：一是国外企业分配方式特别是企业经营者的高收入，对国内经营者起到很大“示范效应”；而经营者持股经营、基薪稳定、效益工资逐渐增大的趋势，使国内企业经营者的期望值得到提升。二是非国有企业由于机制灵活，内部分配已经实现了效率原则，私营、三资和乡镇企业经营管理者的年薪收入普遍高于国企经营者几倍、十几倍甚至几十倍。三是经营者人才的市场竞争加剧，私营、乡镇企业由于规模扩张和强化管理的需要，已由创业初从国企挖科技人才转向挖经营管理人才；“三资”企业由从国外派人到中国直接管理遇到文化、习俗诸多困难，也已转向在中国物色自己的“代理人”，英特尔注资5000万美元在上海建立研发机构，微软挟8000万巨资在中关村建立“微软中国研究院”，正如微软副总裁雷斯特所说，看中的是中国的人才；国企50岁以下的经营者相当一部分人心有隐衷、伺机而“动”，有的已被高薪所诱、翻身“下海”……。 我们走访、调研浙江省463名国企经营者过程中一个最深切的感触，是他们在地位和作用不对称、权力责任不对称、压力和动力不对称、贡献和收益不对称、奖励和惩罚不对称……体制下的内心冲突和苦衷。关于经营者的收入我们设计了五个问题。问题一：“您认为现行体制对国企经营者的物质和精神激励情况属下列哪一种”，314人(67.8%)选择了“都比较重视，但精神激励的内容方法陈旧，物质激励的差距拉不开”，同时有116人(25.1%)选择了“都不重视”的答案。问题二：“如何认识国企经营者和职工收入差距应进一步拉开”，一方面有242人(52%)选择了“这是按劳分配和按生产要素分配的必然”，一方面又有219位经营者(47.3%)另外选择了“虽有道理但负作用太大，不可一步到位”的答案。两种内容相容但思路相异的选择几乎人数相近！问题三（多项选择）：“您认为实行年薪制的结果可能是什么”，一方面有399人(86.1%)认为“可以调动经营者积极性”，一方面又有222人(47.9%)和198人(42.1%)分别认为是“职工意见增多”和“经营者短期行为增加”，可见在肯定年薪制积极作用的同时，不少人对年薪制可能带来的“副作用”表示担心。问题四（多项选择）：“您认为一些国企经营者在经济上‘出事’的原因是什么”，“制度缺陷，监督约束乏力”和“物欲膨胀，缺乏自制力”分别被排列为第一（410人）、二（399人）位；值得注意的是，尽管“收入太低，心理不平衡”被排到了末位第三，但仍有376人(81.2%)对这一答案作了肯定回答。问题五（多项选择）：“一些国企经营者不敢拿合同规定的较高收入的原因有哪些”，“怕和职工收入差距太大，影响干群关系”（495人）、“怕引起班子不团结”（489人）遥居第一、二位，排列在第三、四、五位的依次是“怕今后工作难做”（437人）、“怕被人非议，影响威信”（405人）和“怕危及人身、家庭安全”（158人）。——总之，在对收入现状不满的同时又自知改革不可能“一步到位”，在对有关部门提高经营者收入的举措心理认同的同时又心存疑虑，在希望提高收入的同时又对合同规定的较高收入存在较多“人际关系”上的担心，在肯定经营者经济上出问题源自体制、素质的同时又认为“收入太低”也是原因之一……，这就是相当一部分国企经营者在个人收入问题上的内心矛盾和冲突。 二、研究对国企经营者物质激励的基本理论依据 调研中的一个现象引起我们的注意：当问到“您对目前国企经营者收入现象的看法”时，589名国企经营者和政府官员中有442人(75%)的人选择了“太低”：但当谈到收入差距、年薪数额、股权设置等具体问题时，官员们甚至国企经营者自身却又表现出种种分歧和疑虑。报酬测算方法和操作中的矛盾是一些障碍，在加大物质分配力度问题上我们就事论事多，缺乏有说服力的理论论证及在此前提下基本一致的思想观念，才是深层原因。解决加大物质激励力度的思想观念，关键要对十五大“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”这一新论断有一个现代经济学基础上的把握。十五大在“按劳分配”后面之所以要补充、并列一句“按生产要素分配”，是因为我们过去对按劳分配之“劳”理解得比较粗放笼统。根据社会主义市场经济的现时条件分析按劳分配，有三个关节点必须把握住； 一是按劳分配之“劳”不仅指劳动时间、强度等，更指的是“劳动成果”，而劳动成果是价值和使用价值的统一。过去我们从劳动价值论出发强调了价值是一般抽象劳动所创造，而对劳动成果的使用价值由具体劳动所创造、不同人群具体劳动包含的生产要素（资本、技能、经验、管理等）差别等，则重视不够。 二是劳动成果的“增加值”才可以用于个人分配，而劳动增加值是物质资本和人力资本共同作用的统一。物质资本是生产经营、财富增值的基本前提，物质资本参与分配是保护所有者权益、维护和扩大生产经营的必然要求；但新增财富的“来源”是人力资本，物质资本在生产过程中其价值只是转移，而新增财富的多寡又取决于人力资本“资质”的高低和付出的多少。 三是按劳分配的直接目的是为了促进经济发展，而经济发展依赖公平和效率分层次、有过程协调作用的统一。微观层次经营单位的内部分配应与报酬和效率直接挂钩，效率是微观分配的唯一原则；宏观层次社会再分配（收入调节）则要从社会稳定、经济秩序着眼，对非主观努力的效率不公平和过大收入差距进行调节，公平是宏观社会再分配的出发点。效率、公平作为两种不同层次和经济过程的运行原则，直接结合反而既失去效率又难以公平，在微观过程强调“效率”在宏观过程追求“公平”才可能有两全之美。 分析了“劳动成果”、“劳动增加值”和“经济发展”三者对按劳分配的制约作用及其内在构成要件，我们可以引出对国企经营者实施物质激励涉及人力资本分配的若干理性认识： 1.要高度重视人力资本的特殊地位中作用。经营者的人力资本，主要指经营者在以往经营中磨练、显示出来的信息处理、经营管理和创新解决经济不确定性的特殊能力，是经营者知识、能力的凝聚和结晶。二次世界大战后发达国家已出现资本积累由物质资本向人力资本转移的趋势。由于物质资本边际收益率在下降，其本身固有的“消极货币”本性逐渐突出，经济发展最关键的不再是资本和自然资源，人力资本越来越成为比物质资本投资收益率高得多的特殊资本，成为保证物质资本增强扩张即经济增长的主要源泉。
