内容提要 本文利用西方委托－－代理理论，剖析了我国国有企业委托－－代理关系的现状，指出存在双重代理、双重约束软化的症结在于“缺乏人格化的所有者”。笔者认为，股份制虽为今后企业发展方向，但利用股份制搞活国有企业仍有很大的局限性。今后，国有企业的比重要下调，在有必要存在的领域仍保持国有制，改革的重点在于建立代理人激励机制、把代理人推向市场、惩治腐败等；对状况不佳且无必要存在的国有企业，通过调整转变为非国有制企业或混合型股份制企业。 无论出于何种原因，只要所有者不能亲自控制和经营企业，而将企业委托给某个机构或个人代为控制和经营，就必然存在委托－－代理关系。在现代经济生活中，这种委托－－代理呈现双重特征，即所有权代理和经营权代理并存。委托者和代理者之间的代理关系可视为一种产权安排，由此形成的产权界定对企业的运行产生着深刻的影响。在西方，代理现象伴随着企业规模的扩大而产生，在股份公司中日益普遍化，在社会主义国家，国有企业的代理问题也是无法回避的。研究西方的代理问题，并与社会主义国有企业的代理问题进行比较，有助于了解国有企业改革的难点和问题的症结，为推动国有企业改革提供新的思考角度。 一、西方现代股份公司中的代理问题 在西方，代理现象是独资企业（也称古典企业）向现代股份公司过渡的过程中逐步发展起来的。从十九世纪末开始，由于现代生产力所要求的经济规模急剧扩张，独资企业遇到了资本不足的限制，要突破这个限制，只有把分散的、已经形成的中、小资本和社会闲散资金联合为股份形式的大资本，于是，股份公司应运而生了。在现代股份公司中，存在众多的所有者（即股东），这些所有者通过选举（一股一票制）将所有权委托给董事会代为行使，形成所有权委托－－代理关系，董事会通过契约将经营权交给经理人员，形成经营权委托－－代理关系。在这种双重代理中，各当事人的关系如下所示： 全体股东（原始所有者或终极所有者） ↓委托所有权或控制权 董事会（所有权代理者） ↓委托经营权 经理（经营权代理者） 在所有权委托－－代理这个层次上，一般来说，代理不至于构成对所有者利益的损害，因而不被代理问题的研究者们所重视。股份公司与古典企业相比，所有权代理使产权关系发生了变化，即所有权分割为原始所有权和法人所有权，原始所有者不再亲自控制企业，而将控制权移交给了董事会，但是所有权代理不会造成所有者利益、企业目标的偏离和代理者的越轨行为，这主要因为：(1)现代股份公司以分散的、众多的私人所有权为产权基础，而董事会成员一般均为较大股东，董事长为最大股东，因此，董事会的利益与全体股东的利益高度重合，具有一体化特征，董事们出于对自身利益的追求，形成极富诱惑力的内在激励机制，客观上促进了全体股东利益的增加；董事会成员又是企业经济责任和风险的主要承担者，股份公司的损失首先是他们自己的损失，由此形成强有力的内在约束机制；(2)股东大会作为最高权力机构选举和罢免董事会成员，监事会作为监督机构，依照公司章程制止董事会成员违反股东利益的行为，从而形成一定的外部约束。总之，所有权委托－－代理关系不会破坏企业所有权的完整性、企业目标和企业利益的一致性，不会构成对企业运行效率的威胁。 代理现象作为一个问题，主要发生在经营权委托－－代理这个层次上，这是西方代理问题研究者们的共识。从产权意义上讲，所有权最终归结为剩余索取权，经营权体现为企业经营活动的决策权。在古典企业中，剩余索取权与决策权全部由所有者掌握，而在现代股份公司中，剩余索取权与决策权相分离，分别为股东（或其代理者－－董事会）和经理所掌握，这种产权分割产生了企业利益、企业目标偏离和代理者行为扭曲的可能性，股东（或董事会）是企业的所有者，拥有剩余索取权，享有经营利润并承担损失，却失去了决策权（也许这是一个有争议的问题，但无论如何，即使没有全部丧失，也在相当大的程度上丧失掉了），经理成了企业经营权的代理者，他受雇于董事会，为企业效力，仅仅是一个高级雇员，不享有剩余所有权，也不对经营后果负直接责任，然而却掌握着决策权，支配着企业的全部经营活动。以“经济人”假定出发，经理的目标是自身功利的最大化。由于“所有者比代理人的信息少些，他不是很清楚地知道究竟在何种程度上是由于代理人的活动还是由于无法控制的外部影响产生的。因此，代理人有一定范围的自主决策权，他可能借此来最优化自己的地位，可能牺牲资产所有人的利益。这种行为被叫做机会主义行为。”①机会主义行为的表现很多，常见的有滥用职权、工作懒散粗心、决策不够慎重周密、敢冒巨大风险、目光短浅、行为短期化等。 西方股份公司经营权的代理包含了经理人员违背企业目标，扭曲企业行为而谋求个人利益的动机和可能性，为了防止这种可能性转化为现实性，必须对经理人员进行有效的激励、监督和约束。留美经济学博士钱颖一在《企业理论》一文中对此作了总结和探索，②笔者进一步将其归纳为以下四个方面： （一）报酬激励。经理报酬对经理的行为产生直接的影响，良好的报酬激励机制能够把经理的个人利益和企业利益紧密的结合在一起，诱导经理在追求企业所有者利益的同时增加个人利益。一般来说，经理的报酬由工资、奖金和股票构成（退休金及其他福利除外），各部分的作用不同，既有优点，又有缺点。工资部分基本固定，是一笔可靠的收入，具有保险的功能，但不利于刺激经理的积极性；奖金随企业经营状况而浮动，具有较强的刺激作用，但极易诱发短期行为；股票的给予与企业经营实绩相联系，容易使经理产生归宿感，但对股东们（或董事会）来说存在一定的风险。经理报酬的各部分需要优化组合，以便最大限度地发挥激励作用。经理报酬水平的确定是一个复杂的问题，原则上讲必须对经理具有很强的诱惑力，所有者可以将经理报酬水平与其服务质量进行比较和权衡，用高薪换取经理的优质服务和企业的巨额利润是值得的。
