对人的有效管理能给企业带来巨大的经济效益。早在以机器为主导的科学管理时代，以泰勒为代表的管理学家已经强调了挑选工人、培训工人等管理活动的重要性，因为实践证明这些活动对提高工人劳动生产率和企业绩效有着巨大作用。当今世界，随着科学的迅速发展和企业技术系统的全面更新，人力资源在企业生产经营活动中的重要性日益凸显，甚至已经成为决定一个企业核心竞争力的战略性资源，因而人力资源管理与企业绩效的关系吸引了来自学术界和企业界的诸多关注。 20世纪90年代以来，在西方，特别是在美国，许多实证研究表明，有效的人力资源管理系统与企业绩效之间存在统计上的正相关。这种有效的人力资源管理系统普遍强调员工的技能、承诺和参与机会。因而，在不同研究中，它们被称为“高绩效工作系统”、“高参与工作系统”、“承诺型人力资源管理”、“最佳人力资源管理活动”以及“创新型雇用实践”等。 近年来，人力资源管理与企业绩效关系的实证研究在中国也得到了开展。相比西方而言，中国这方面实证研究的起步较晚，数量也有限，但这些研究对于中国背景下人力资源管理与企业绩效的关系作出了积极的探索，为下一步的研究提供了学术上的积累。更重要的是，中国是一个人力资源大国，研究中国背景下的高绩效人力资源管理系统，对进一步通过人力资源管理提高中国企业的竞争力，对更好地利用和发挥中国的人力资源优势具有重要意义。 一、西方背景下的实证研究结论 在西方，人力资源管理系统与企业绩效关系的实证研究取得了很大的进展。与以往不同的是，这些实证研究把多项人力资源管理实践作为一个相互匹配的系统来对待，分析的重点放在组织层面的绩效上，而不是放在员工个体层面的绩效上。西方的研究成果主要体现在以下三个方面。 （一）人力资源管理系统与企业绩效存在正相关关系 严格来说，产业关系领域的学者比人力资源管理领域的学者更早关注企业的技术系统和社会系统对企业绩效的影响。战略人力资源管理早期的实证研究基本上是研究某一项人力资源管理政策或实践（比如说薪酬）与企业绩效之间的关系。从20世纪90年代中期开始，越来越多的人力资源领域的学者开始研究人力资源管理系统与企业绩效的关系。阿瑟（Arthur）对30家美国钢铁企业的研究表明，与“控制型”人力资源管理相比，“承诺型”人力资源管理有更高的生产率、更低的离职率和废品率。[1] 赫塞里德（Huselid）对美国968家跨行业企业进行了调查研究，结果发现人力资源管理系统的测量值和企业的人均销售额以及人均市值之间存在显著相关。[2] 麦克达菲（MacDuffie）对16个国家的62家汽车装配厂的研究表明，采用“创新型人力资源管理实践”能提高装配效率和质量。[3] 伊克尼沃斯基等人（Ichniowski,et al）对美国17家钢铁公司的36条相同工序的生产线进行研究发现，“创新型人力资源管理系统”与更高的劳动生产率相关联。[4] 阿普尔鲍姆等人（Applebaum,et al）对制造企业的研究发现，高绩效工作系统的运用与更高的劳动生产率和股票市值相关联。[5] 格思里（Guthrie）对新西兰企业的研究发现，人力资源管理系统与员工保留以及生产率之间存在正相关关系。[6] 总之，来自不同行业的许多实证研究表明，有效管理企业的人力资源能给组织带来更好的绩效或其他好的结果。[7] [8] （二）人力资源管理系统的普适性与权变性 在人力资源管理系统与企业绩效关系的研究中，一个备受关注的问题就是这种相关性是否会受到企业战略以及产业等背景的影响。这个问题的实质可以说是人力资源管理系统的普适（universal）与权变（contingency）之争。 普适观点认为，在人力资源管理中，有一些最佳实践。比如说，基于绩效的激励性薪酬、严格的员工招聘流程等措施总是能给企业带来更好的绩效，不管这些企业处在何种行业、采用何种竞争战略。赫塞里德在对968家美国企业的调查中发现，高绩效工作系统与企业绩效的相关性是普遍存在的，企业的战略并没有起到调节作用。[1] 其他的一些研究还发现，最佳实践之间并不是孤立的，而是通常以相互支持的整体出现。这体现了战略人力资源管理“横向匹配”或者“内部匹配”的原则。 还有一些研究表明，高绩效人力资源管理系统并非是普适的，而是权变的。人力资源管理系统与绩效之间是否正相关的关键在于人力资源管理系统与企业战略之间是否匹配。奥斯特罗夫（Ostroff）发现，人力资源实践和企业绩效之间存在普遍相关性，然而这种相关性和公司的竞争战略有关。[9] 扬特等人（Youndt,et al）对97家制造性企业的调查研究也表明，战略对人力资源管理系统与企业绩效的相关性起到了明显的调节作用。当企业采用强调质量的制造战略时，人力资本提升型的人力资源管理系统与企业的运作效率存在显著正相关关系。[10] 巴特（Batt）对呼叫中心的研究得出，高投入工作系统的效果和员工所服务的客户类型有关。[11] 达塔等人（Datta,et al）的研究认为，行业特征对高绩效工作系统的效果起到了调节作用。[12] 这些研究证实了人力资源管理系统需要与环境以及企业战略“垂直匹配”的原则。 （三）人力资源管理系统与企业绩效的作用机制 虽然大量研究表明，有效的人力资源管理系统与企业绩效正相关。但是，在二者之间，一直缺乏一个能被广泛接受的理论框架。近年来，西方战略人力资源管理研究的重点开始转向人力资源管理系统的运作机制，即人力资源管理如何提高企业绩效。从实证研究的角度看，这是一个寻找并确认中介变量的过程。比如，赖特等人（Wright,et al）对同一食品企业集团内部50个独立的经营单位的研究表明，人力资源管理能够影响员工对组织的承诺，而组织承诺和企业绩效之间存在正相关。[13] 扬特和斯内尔（Yongdt and Snell）把智力资本（包括人力资本、组织资本和社会资本）作为人力资源管理系统与企业绩效的中介变量，结果证实了智力资本的中介作用。[14] 柯林斯和史密斯（Collins and Smith）对高科技企业的研究表明，基于承诺的人力资源管理实践能够培养企业内部相互信任和合作的社会氛围，这种氛围促进了企业知识交换和整合能力的提高，从而提高了企业销售增长和新产品开发的利润。[15]
