中图分类号：G40-054 文献标识码：A 文章编号：1002-6983(2008)01-0001-05 当前，在理论学术界，不少学者、专家在谈到经济增长、企业管理以及“西部大开发”等问题时，都会关注到“人力资源”及“人力资本”，或者运用其理论来解释问题。其中有一些人认为应以“人力资本”说代替“人力资源”说，这种观点认为在经济发展中，人力的作用不断扩大，人的价值进一步提高，比起人力资源来说，人力资本更能代表人力的财富性质，并且似乎人力资本是比人力资源高一级的理论。但另一方面，也始终有人拒绝将人“资本化”，认为这是对人格的贬低，必然会导致人的“物化”，这种思想所隐含的无疑是认为人的价值远不单是财富这一个维度。造成这种分歧的主要原因是局限于其载体的自身特征，而没有从人力资源和人力资本理念产生的经济学背景中去搜寻。因此，有必要考虑人力资源的“资源”特点和人力资本的“资本”性质，并从经济学维度去解读，即牢固树立人力资源是一种资源、人力资本是一种资本的观点，在教育经济学视野里进一步认识教育、人力及其资本的逐利特性，从而构建人力资本经营的全新理念。 一、人力资本经营概念界定及其内涵 一般认为，人力资源是一个数量概念，而人力资本是一个质量概念，人力资源需要大力开发，而人力资本显然不仅仅是开发问题，更重要的是如何促进其资本化的同时获得经济利益最大化，即实现人力资本的经营。因此，我认为人力资本经营(Human Capital Operation)就是推动人力资源资本化以实现其经济利益最大化的过程，它包括人力资本的投资、成本核算、运行和收益获取。人力资本投资即是人的知识获取过程，在这个过程中实现人的知识增值，最终形成人力资本，其投资额包括政府、家庭和个人努力的付出。成本核算是指人力资本形成后如何计算和分析人力资本载体(个人)的损益，即人力资本在使用过程中所消耗的资源量，即“人力资本成本费用”，它可以看作是使用人力资源时发生的不应资本化的费用和对人力资产投资附加成本的摊销额，因为当期人力资本成本计算存在困难，最终可将其计算为生产成本、制造费用、管理费用、营业外支出等账户支出。人力资本经营的运行主要是对人力资本进行销售的过程，包括设计人力资本的产权模式、产品周期、市场策略、价格决定等。人力资本的收益就是能够完全体现人力资本经济价值的最大化，即经济性收益。 根据人力资本经营概念，我们可以进一步了解其内涵，具体而言包括： 人力资本投资：政府和居民(个人)用于教育的投资额，前者是知识供给，后者是知识消费，在这个过程中形成人的知识技能即人力资本(包括普通和核心人力资本)。 人力资本成本核算：在人力资本经营中成本核算包括：获取成本：人力资源的规划成本、广告成本、组织结构优化成本、职位分析成本、面试与甄选成本，也就是合适的人力资源进入组织(部门)之前所发生的所有成本。人力使用成本：由于人力资源不会自动地成为资本，而且，不是所有人力都能转化为资本，人力必须与货币结合在一起才有可能成为资本，据此发生的费用为人力的使用成本。资本化成本：人力资源的培训、开发、使用、薪酬、福利以及组织(部门)人力资源的咨询、管理等费用。资本化的维持成本：简单地说，即较上一年度人力资源管理与开发过程中所用成本的超过部分，或者说增加值，它只指培训、开发费和薪酬等费用的增加量。人力资本的其他管理成本：因为员工除获得可量化的物质回报之外，还有享受因组织(公司)的品牌和社会认同所带来的精神满足，这应该说是员工在得到持续不断增长的物质回报之外能提高员工对组织(部门)忠诚度的根本，因此，该部分投资的一定比例可计入人力资本的管理成本。[1] 人力资本经营运行：在人力资源实现开发后所形成的人力资本才能进行经营，此前都属于人力资本资本化的前期开发，因此，对人力资本经营实际上就是对人力资源资本化的运行，这个运行过程包括市场经营要素的获得(购买人力资本，组织购买的是人力资本群，个人是通过学习形成人力资本)、资本化运行(人力资本成本核算、价格机制确立、市场策略和产品周期等)和资本化收益(人力资本的个人收益和组织收益)，人力资本的经营实践就是实现人力资本收益。 人力资本经营收益获取：人才产品(普通和核心人力资本)进行人力资本流通所获得的收益，包括人力资本拥有者物质回报和精神满足。这是人力资本经营理念的立足点。 确立了人力资本经营的概念与内涵，实际上是为了进一步理解人力资源的资本化控制点和维持所涉及到的问题，也就是：第一，什么样的人力资源才是组织(企业)所需的问题，从源头上保证选用适合的人在适当的时间放在适合的位置上，以求人员的合理使用。但是，在贵州省人力资本奇缺的情况下，一些组织引进人才不看配置效率和使用的合理性，单纯追求人力资本总量。如贵州财经学院英语专业和文化传播专业配置了8名博士，英语专业还在继续花费巨资委托泰国和马来西亚大学培养3名“洋博士”，其对经济管理类专业的支撑作用到底有多大不得而知，但是，其经营成本的巨大是显而易见的，尽管英语博士或者文学博士的边际产量比一般专业教师高，但是，用于博士的单位货币投入量超过一般教师的单位货币投入量，而用在教师身上的单位货币的边际产量却超过了用在博士身上单位货币的边际产量，长期存在这种配置就会降低其他教师的边际生产力，带来边际效益递减；第二，人力资源转化为人力资本的时间管理问题，即人力资源如何更快转化为人力资本的问题，人力资源资本化过程越快，则组织(企业)所表现出来的竞争力越强，在贵州省一些组织不惜重金培养硕士和博士，一些硕博连读者或博士毕业继续进博士后流动站者，花费的时间长达六、七年，甚至一些人以此为台阶跳槽远走他乡了无音讯，贵州师范大学有3名博士离开，贵州财经学院也有5名博士离职其中3人具有教授职称，可见人力资源转化为人力资本的时间成本巨大；第三，人力资源资本化后的继续维持问题，即如何以一种可比较的、有竞争力的、高效率的维持手段来保持人力资源的资本化进程，这实际上是多数组织(企业)在管理和开发高层次人力资源方面所面临的最为头疼的问题。特别是在贵州这样的欠发达、欠开发地区，人力资本的维持非常艰难，人力资本流失和损益很大，这个过程也是组织(企业)必须重视的，也许维持成本更高于前面两者。正是基于此，降低人力资本经营成本可以保障人力资本存量不受损失，同时为扩大人力资本增量提供了必要的资金，也促进了人力资本流动的良性循环。
