目前，我国企业会计尚未把人力资源列为企业的一项资产进行反映和核算，从而无法衡量人才流动对企业的影响，尤其是我国国有大中型企业面临的问题更为严重。人力资源之所以未能列为企业的一项资产，其中很重要的原因是现在对人力资源价值的计量方法是非常主观的。这与传统会计的资产确认标准要求提供相关的和可靠的会计信息相矛盾。所以，我们要加强人力资源管理，发展人力资源会计，就必须拓展人力资源价值的计量方法，使其具有客观性和可靠性，本文对此作初步探讨。 一、人力资源价值的计量 人力资源会计有两种模式：货币性价值模式和非货币性价值模式。非货币性价值模式揭示货币指标所无法反映的人力资源中的能力、品格、事业心、工作热情和对企业的忠诚程度等方面的信息。笔者现对货币性价值模式中的计量方法提出个人的看法。 （一）对现有计量方法的评价。人力资源会计包括以下两种类型：（1）成本法人力资源会计，其中又包括历史成本法、 现时重置成本法、机会成本法等；（2）收益法人力资源会计， 其中又包括未来收益折现法、调整未来收益折现法、价值指数法、商誉法、未来收益折现法等。兹分别阐述如下： 1、成本法人力资源价值计量方法。 （1）历史成本法。它是指将企业人力资产的取得、开发、培训、保持及离职等发生的实际支出予以资本化的方法。笔者认为，这种方法适用于重视收回人力资源原始投资的企业。其优点是根据原始凭证记录、计算数据，计算结果具有客观性和准确性，易被操作者接受。但它也有明显的缺点：人力资源的实际价值可能大于历史成本；人力资产的增值和推销与人力资源的实际生产能力无关；人力资源报表上的人力资源价值缺乏可比性。 （2）现时重置成本法。它是指在当前物价条件下， 假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训保持和离职等所需要的全部支出予以资本化的方法。笔者认为，这种方法适用于重视人力资源保值和增值的企业。其优点是，反映了人力资源的现实价值，有利于人力资源的价值保全。其缺点是，会计人员估价重置成本的工作量很大；重置成本仍有可能小于人力资源实际价值；人力资源的现时重置成本的估价会带有主观的因素。 （3）机会成本法。它是以企业职工离职、管理混乱、 人员怠工等使企业所蒙受的经济损失作为企业人力资源的计价依据。笔者以为，此种方法适用于高科技企业以及企业中高级管理人才和科技人才的管理。其优点是使用机会成本更接近于人力资源的实际价值，而且在加强人力资源流失管理方面具有重要意义。 2、收益法人力资源价值计量方法。 所谓收益法人力资源会计是指以企业人力资源具有的经济价值，反映企业的人力资源状况。 （1）未来收益折现法。 将一个职工从录用到因退休或死亡而停止支付报酬为止预计支付的报酬，按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。笔者认为，这种方法适用于我国现有的一些国营企业，它们的工资制度比较固定，职工的一生工资报酬容易预计。但这种方法忽略了个人可能由于某种原因离开企业，从而高估了人力资源价值，同时也忽略了职工在工作中可能会改变工作角色这一情况。 （2）调整未来收益折现法。根据企业之间盈利水平的差别， 主要是由于人力资源素质的不同所造成的这一理论，把企业职工的未来工资报酬的现值乘以一个效率系数，这系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异，将调整后的工资报酬作为企业人力资源价值。笔者认为，这种方法适用于注重人力资源在生产经营活动中的作用的企业，如高科技企业和外资企业等。其不足有：所选择的价值期间是比较主观的；效率系数很难从企业数据中确定和计算出来，效率系数计算公式中的权数的确定虽然考虑了时间远近的不同影响，但是也存在着一定的主观性。 （3）商誉法。 是将企业过去若干年的累计收益超过同行业平均收益的部分作为企业商誉的价值，再把这一价值在企业构成要素的实物资产、经营能力和人力资源三者之间分配，其中属于人力资源商誉价值部分作为人力资源的价值。笔者认为，这种方法适用于同行业中具有一定的商誉，并且这部分商誉可以比较容易计量出来的企业，如在国内外拥有驰名商标权的企业等。其不足有：人力资源价值占企业资产构式要素的比例很难确定；它是用企业商誉的过去价值形式表示人力资源价值，可能与人力资源的现实价值发生较大的差异。 （4）指数法。是计算企业人力资源价值的动态情况， 首先研究出一个人力资源价值发展指数，根据基期的企业人力资源价值，就可以推算出以后年度的企业人力资源价值。笔者认为，这种方法适用于注重人力资源的开发、使用和保持的企业，可以对未来年度的人力资源价值予以预测。但是，这种方法的不足是难以确定出适合企业的人力资源价值发展指数，而且该指数是不定的、变动的。 （5）未来收益折现法。 是将企业未来年度收益中作为人力资源投资获得的部分，按照一定的折现率，折成现值作为人力资源价值。笔者认为，这种方法适用于施行预测制度较好，并且注重未来收益的企业，如高科技企业和研究机构。其不足有：企业未来收益是估算出来的，带有一定的主观性；忽略了未来收益中的一部分可能来源于未来的人力资源投资，从而高估了人力资源价值。
