事物的性质和规律是指事物本身所具有的、区别于其它事物的特征和联系。管理工作的性质和规律就是管理工作本身所具有的、区别于一般劳动和其他工作的根本属性和内在联系，准确地理解和把握管理工作固有的性质和规律，对于实现对国有企业经营者的有效考核具有重大意义。 一、注重营理工作的信息不对称性，建立全方位、多角度、多层次的立体考核 传统的对于企业经营者的考核往往实行自上而下的程序。时至今日，这种考核方式仍然是对企业经营者考核的主要方式，但在企业经营管理工作中，企业经营管理工作者处于信息文汇的中心，与企业外部管理层，如企业资产所有者或上级主管部门（即委托者）相比，企业经营者（即代理者）掌握的信息多或具有相对信息优势，而委托者掌握信息少或处于信息劣势。这种信息不对称使得委托者对代理者的自上而下的考核，必然会以偏盖全、捉襟见肘、漏洞百出，而考核的不准、不公，很容易导致不满，以目标管理、自我反馈为主要激励特征的经营管理人员的积极性和效益也必然会受到严重的影响和损害。因此，考核程序的改革应趋向于全方位、多角度、多层次的主体考核，并尽量减少考核程序步骤，节约考核成本。在国有企业中，作为被考核者的企业经营者可以向有关主管部门、产权代表和职工代表大会述职，并作企业的工作报告；同时听取企业领导班子成员、中层管理人员以及管理部门和纪检、监督、审计、税务和国有资产管理、银行等方面的意见。 二、把握管理工作的滞后性，实现对企业经营者的长期考核 企业管理工作主要是决策、计划和人力资源开发，与一般劳动和技术工作相比，管理工作的时效更长，其效益具有滞后性。企业管理工作的成功与失误可能要经过若干年后才能显示出来。企业当前的效益可能得益于以前管理决策的正确，也可能是以牺牲今后的长远效益为代价的。因此，对企业经营者的考核不能只以企业当年的短期效益为标准，而应考核企业经营者为企业今后的长远发展做了些什么。在实际考核中，一方面要考核企业已实现的年度利润，其重点是考核年度利润的真实情况，甄别利润的实现年份；另一方面主要是考核经营者为实现企业的发展潜力和发展后劲而最终为企业创造的远期效益，由于作为软成果的企业远期效益，其实现具有滞后性、渐进性和长期性，因而应在专门的管理机构中建立档案，在实践中摸索出一套可行的标准实施长期、动态的和制度性的跟踪考核，并以此为契机，在试行的企业经营者年薪制基础上推行远期收入制，待企业经营成果完全实现以后，让可能有隐藏的短期和不良经营行为暴露以后，再决定远期收入支付与否和支付数量。这样就在最大限度上实现了对企业经营者的有效激励和约束，使经营者和所有者所追求的目标趋向，成为真正意义上的命运共同体。 三、以管理工作的间接性为依据，将集体考核与个体考核相结合进行经营绩效考核 由于管理是通过其他人的工作来完成的，因此，管理效果不能直接表现为物质财富，而只能通过低层次的管理者和其他被管理者的劳动成果间接地表现出来。企业经营者的决策、计划、组织、指挥、监督是否正确和成功，在很大程度上有待于从被管理者的表现与劳动成果来进行考核。但是，由于被管理者的劳动过程中又加入了劳动者本人的脑力和体力消耗，所以，企业经营者的工作效果在很大程度上难以被区分开来。这就有力地证明了个人绩效的发现离不开群体效应。企业经营者的工作成果必然反映在企业领导班子集体的经营绩效中，反映在整个企业的总体经济效益中，因此，实现对企业经营者有效的考核应采取三层考绩法。第一层次以整个企业为考核对象，考核范围涉及总资产报酬率、资本收益率、全员劳动生产率、资金流量、社会贡献率等财务指标和企业知名度、竞争力、商标价值、产品市场占有率等统计指标。第二层次是对企业领导班子的群体考核。任何经营者个体能力的发挥都离不开领导班子其他成员的有力协作、配合和服从，不和谐、不团结，没有共同目标的领导班子必然导致企业内部管理的混乱和信息不畅，这不仅使经营者个体难以充分地发挥自身的能力和优势，反而会因此而相互掣肘，难以形成合力而降低其经营绩效。该方面的考核内容应集中反映企业经营管理和国有资产增值保值情况；近几年来，企业领导班子贯彻执行党和国家方针、政策情况；遵守党纪和国家的法律、法规情况；推进企业精神文明建设情况等。第三层次的考核则集中于经营者本人，着重考核其民主决策能力、管理能力、经济效益和工作实绩以及技术更新、设备改造、新产品开发和国内外市场开拓情况等等。 四、以管理工作的无形性为背景，建立科学、系统的管理绩效指标体系 直接生产（服务）劳动，可以生产出物质的或精神的产品来，生产劳动中的技术劳动可以研制出产品的新工艺、新的加工方法、新的结构、新的功能，设计出图纸，研制出样品，其成果是有形的，一般都存在着一定的衡量标准，容易量化。而管理工作的直接成果主要是指令、宗旨、目标、规范、制度，是软性的，是无形的，一般没有量化的标准，是很难计量和考核的，往往只能依靠于定性考核。问题的关键在于建立具有较高信度和效度同时又能给予经营者有效激励的指标体系来。为此，我们可以在以明茨伯格为代表的经理角色学派的基础上，根据企业经营者的管理工作和领导工作的职能标准，来考核企业经营者的管理绩效。这种方法一方面由于集中在管理工作和领导工作的实际问题方面，所以具有较强的实践意义；另一方面，这种考核的各项指标比较系统，涵盖了决策、领导、组织、沟通、激励和人事等各职能工作，是企业经营者工作性质、特点及规律的集中体现，又可以使管理人员和管理经营者的注意力集中到他们长期忽略而又非常重要的问题上来，给经营者认识自己的弱点上了生动的一课。对管理职能性质及其他性质可以从现代管理理论中汲取，或者采用问卷方式大量调查优秀企业家，各种类别的企业经营者（如俄亥俄州立大学对经理人员的调查方式），或采用记录统计法（明茨伯格称之日记法，为经理角色学派所通用），并在其基础上建立考核量表。然后先在部分国有大中型企业中对企业经营者进行试点考核，待考核具备较高信度和效度后再大幅度地进行推广。
