人类经济社会发展最为显著的经验事实之一，是劳动力、资本、技术等核心生产要素向某一地理区域不断集中，并最终形成经济活动在大城市相对集聚的现象（Marshall，1920；Weber，1962）。中国也不例外，在改革开放40多年的发展历程中，地理经济逐渐呈现出显著的集聚特征，相继涌现出北京、上海、广州和深圳等人口规模超过千万的超大型城市。在这一现实背景下，党的二十大报告明确提出，加快转变超大特大城市发展方式的目标任务，高质量发展的区域经济布局对宏观经济增长和微观企业的贡献越来越重要。随着地理经济学在企业区位经济特征领域的研究深入，大量的研究表明：大城市能够充分释放经济集聚的正向外部性，提高区域、企业及员工的经济生产率（Duranton和Puga，2004；柴志贤和黄祖辉，2008；刘修岩，2009；李晓萍等，2015；曾艺等，2019），形成地区之间的工资差距（Combes等，2012；Behrens等，2014；张国峰和王永进，2018；王俊，2021）。管理者作为企业人力资源中的标志性人群，地理经济特征对其薪酬的影响更为直接，在不同地区间也会存在较大薪酬差距（Deng和Gao，2013；Francis等，2016）。然而，值得关注的是：管理者薪酬的地区差距并非单纯地来源于固定薪酬的静态比较，更有可能是薪酬水平动态累积与薪酬结构分布差异的共同结果。这使得我们有必要从企业层面来探究管理者薪酬增速与结构差异的微观形成机制，进一步深化企业地理经济特征在管理者激励领域的研究。 对大城市工资溢价最有力的微观解释是，经济集聚能够充分利用学习、匹配和信息共享三种微观作用机制提高经济生产率和工资水平（Duranton和Puga，2004；De La Roca和Puga，2017）。管理者是企业最重要的人力资本，也是决定企业经济生产率的关键角色，而薪酬增长与结构分布在激励他们努力为企业创造价值和充分发挥人力资本上具有至关重要的作用。那么，作为地理经济学地区工资差距的微观基础，经济集聚是否会通过学习、匹配和信息共享三种微观作用机制对管理者薪酬的动态变化和结构设置产生影响？这是本文将要研究的焦点问题。 作为地理经济学领域的主流观点，区域学习机制效果研究的深入为我们提供了丰富的理论分析工具，那么，结合管理者人力资本理论，在大城市经济集聚学习机制的强大优势下，管理者能够在单位时间内获得更多的人力资本，一方面表现为其在管理技能方面的提升，另一方面还涉及其对宏观经济、市场走势及股价信息等方面的判断和认识（Francis等，2016），而这两方面人力资本的价值增量又能作用于管理者薪酬的增长速度和结构安排。从匹配效应的角度来看，大城市的经济集聚为管理者提供了更多的职业发展机会和更为激烈的人力资本竞争，有助于进一步缩短管理者薪酬到人力资本价值增量的反馈路径，而管理者的人力资本价值是通过薪酬水平和薪酬结构两个方面来体现的，因此大城市的企业会更加主动地通过薪酬增速或股权激励的调整来匹配管理者的人力资本价值。从信息共享的角度来看，经济集聚为管理者提供了信息资源的地理优势（Greenstone等，2010；郭晓丹等，2019）：在经济集聚的作用下，管理者之间较容易共享彼此的薪酬信息，其薪酬也更容易受到其他公司契约安排的影响；此外，经济集聚为管理者提供了可共享的“职业机会池”，企业为留任优秀管理者需要提供至少等同于其人力资本价值增量的薪酬增速，又或者使用股权激励的长期收益来补偿当前薪酬相对于其人力资本增量的缺口。 基于上述分析，本文运用2009～2019年中国A股上市公司样本，从企业地理经济特征的视角考察了经济集聚对管理者薪酬增速及结构的影响，研究发现，城市的经济集聚程度越强，辖区内企业管理者薪酬的动态增速越快，薪酬结构中股权激励的比重越大，在使用企业迁址冲击、双重差分模型（Differences-in-Differences，DID）以及巴蒂克（Bartik）工具变量来解决内生性问题后结论依然稳健。进一步研究表明，学习机制、匹配机制与信息共享，是大城市经济集聚提高管理者薪酬增速和股权激励比重的三条微观作用途径，并且，这三种途径还存在着彼此之间的双向促进关系。本文研究还发现，在经济活动集聚的大城市，侧重于股权激励的薪酬结构设置对管理者跳槽离职的约束效应更强。 有别于前人的研究，本文的创新工作体现在：第一，拓展了管理者薪酬的研究领域。现有的大量研究主要是围绕着管理者薪酬水平展开，如从行业薪酬基准（Albuquerque等，2013）、文化差异（柳光强和孔高文，2018）、企业产权性质（蔡贵龙等，2018）以及社会资本（Hoi等，2019）等不同角度对管理者的薪酬水平或差距做出解释。本文拓展了既有的研究框架，从学习机制、匹配效应以及信息共享三个维度出发，探讨了经济集聚影响管理者薪酬特征的微观作用途径。第二，不同于以往文献使用货币薪酬与在职消费的均衡问题作为薪酬结构的研究范式，本文聚焦于管理者显性薪酬内部货币薪酬与股权激励的结构安排，并从经济集聚的角度实证研究其对显性薪酬结构与管理者流动性之间关系的深层次影响。第三，拓展了企业地理区位特征与企业行为决策的研究。虽然目前已有不少研究考察地理位置特征对企业并购行为（Almazan等，2010）、融资结构（Arena和Dewally，2012）、IPO溢价（Baschieri等，2015）以及高管薪酬水平（Dai等，2020）等方面的影响，但尚未在经济集聚的地理区位特征下，考察企业管理者薪酬增速与结构问题。 二、理论分析和研究假设 （一）经济集聚的学习机制 依据管理者人力资本理论，管理者薪酬是其人力资本价值的体现（Bizjak等，2011），因而管理者的薪酬增速取决于人力资本价值的积累速度，更进一步地，是取决于单位时间内工作经验、阅历和知识储备对人力资本价值的增量贡献。然而，经验积累存在地域差异（Glaeser和Maré，2001；陈勇和柏喆，2018）。首先，在人口集聚程度较高的大城市，人与人之间的信息传递更为通畅，管理者更容易频繁地进行知识更新，更有可能获得专有知识的大量积累；其次，经济活动集中的地区往往是商业信息的中心，管理者与信息中心的距离越近，所获信息的真实性和可靠性越大，更容易转化为人力资本价值；最后，在经济活动比较集聚的地区，管理者参与的经济往来和社会活动也比较密集，故而相较于其他管理者在单位时间内能够积累更多的工作经验。因此，在人力资本理论的假设情境下，管理者的薪酬增速体现为人力资本的价值增量，而大城市则通过经济集聚的学习机制对这一价值增量的作用显著。
