1 研究背景 出于经济、社会、伦理、法律及公共关系等目的的考虑，组织致力于组建一支多元化的员工队伍，以利用其所蕴藏的多元价值。由于多样性具有双刃剑属性[1，2]，在促进组织创新、提高决策质量的同时，也可能导致群体冲突、增加管理成本[3]。如何有效管理多样性，以趋其利，避其害，从而最大化多样性价值是学术界和实践界一直在探求的问题[4～6]。除此之外，多样性还具有情境属性[7，8]。例如，在西方情境下凸显的种族多样性问题在中国情境下不甚突出，但由地缘多样性衍生出的关系（社会连接）、风俗、地域文化差异却在中国情境下更为凸显[7，8]。该现象也引发学者们的思考，即中国企业所存在的多样性管理问题呈现出不同于西方企业情境的独特性，亦是多样性管理研究有待进一步解决的一个情境化问题。 当下，多样性管理研究经历合规→同质→异质→包容的范式演化9，研究导向已从“多样”转向“包容”[2，4]。包容是对个体求同（归属性）和求异（独特性）双重需求的平衡和满足[10]，被视为应对员工队伍多样性的理想策略[2，3，11]。该概念强调整合多元价值[12]、尊重不同文化[13]、接纳不同身份[1]、倡导公平对待[10]，以及鼓励所有人而非部分人参与决策、全力贡献[1]。一个包容的组织可提高成员的组织承诺、组织公民行为、工作满意度、创造力和工作绩效等[1，2，4，14，5]。然而，尽管包容的积极效应已得到诸多研究支持，但如何实现包容尚未被充分揭示[2，16]，制约着包容性工作场所的建构。鉴于此，研究者们开始探索包容的成因，从实践、领导、氛围角度研究工作场所包容的促进策略[2]。除此之外，还有学者呼吁从方法论上创新，基于类型学视角考察工作场所包容的群体类属[11]，以了解是否存在包容子群体，哪类员工更被包容或相反，以期在此基础上识别出哪些因素会影响类属划分，从而揭示关系模式在不同类别上体现出的差异化效应。这种基于类别证据的信息是对传统共变关系研究的补充，有助于更系统地了解工作场所包容的画像，明晰工作场所包容的现状及成因，进而有针对性地提出包容性组织的建构策略[11]。 潜剖面分析（latent profile analysis，LPA）是一种典型的以个体为中心的分类技术，可用以识别同质群体中的潜类别并据此考察变量间的复杂关系[17，18]。该方法是基于量表题项得分而非量表总体或均值得分来对群体中的个体进行类别划分[18]，分类结果更加准确，可为工作场所包容剖面结构及关系模式的识别提供更可信的证据信息。尽管已有学者尝试利用LPA方法来探索工作场所包容剖面[11，19]，但其选用的测量工具并未完全反映工作场所包容的内涵，且样本量较小，在一定程度上限制了研究结果的代表性和解释力。不仅如此，既有研究虽然证实了不同分类的实质差异，但未能进一步分析导致类别划分的成因，故仍不足以指导包容性组织的建立。 鉴于潜剖面结构受样本特征和测量工具的影响[18，20]，因此，基于更有代表性的样本，并选择更能反映工作场所包容概念内涵的测量工具，来展开LPA的研究将有助于弥补既有研究的不足。为此，本研究拟依据来自多种行业、多个地区的中国样本，利用CHUNG等[4]围绕包容概念[10]所开发的工作群体包容量表来展开潜剖面分析，以期在理论上有助于识别中国情境下工作场所包容的类别，丰富包容的情境化研究，推动包容剖面的前因-结果研究，在实践上为包容性组织的建构提供方向和建议。 2 理论基础与研究内容 2.1 工作场所包容的概念及测量 包容早期的概念是一元性的，尽管已界定出不同维度，但在内涵上并没有体现出冲突性。MOR BARAK等[21，22]从感知视角将包容界定为个人感觉到被纳入组织关键过程的程度，包括获取信息和资源，与主管和同事的联系，以及参与和影响决策过程的能力，并开发出测量工具。PELLED等[23]在强调内部人身份属性的基础上，将包容界定为员工在工作系统中被其他人接受和视为内部人员的程度，并提出包容性工作环境的3个指标：员工能够影响决策、可以获取重要信息、工作有保障。ROBERSON[24]则强调了包容的价值体现属性，并将其界定为不同个体在组织中充分参与、全力贡献的程度。上述早期的相关界定所强调的内部人身份和价值体现奠定了包容概念的内涵基础。 沿着这一概念脉络，SHORE等[10]基于最佳区分理论，将包容界定为员工感知到的一种有尊严的群体身份，主要体现为其归属和独特双重需求的满足。其后，JANSEN等[25]基于自我决定理论，将包容界定为由归属性和真实性两个一阶因子组成的高阶因子。BUENGELER等[26]则基于多重认同视角，将包容内涵扩展为包括个体层次的独特性、人际层次的归属性和集体层次的共同性。 总体而言，包容被视为是积极变革过程（包容）和情感结果（觉得被包容）的整合，其核心在于对群体中个体差异的承认、尊重、欣赏和利用，主要体现出以下6个主题：工作参与、受尊重和有价值感、影响决策制定、安全感、真实性、重视多样性和公平对待[2]。SHORE等[10]提出的有关包容的界定在多样性和包容性领域的应用更为广泛，更加符合工作场所包容概念的基本内涵。围绕SHORE等[10]的概念界定，CHUNG等[4]开发出一个10题项工作群体包容量表。 2.2 潜剖面分析法 潜剖面分析法属于以人为中心的一种分析方法。不同于传统以变量为中心的方法基于不同个体来考察某一变量对结果的预测性，个人中心法是基于同一个体考察多个变量组合对结果的共同作用[27]。变量中心法假定样本同质，忽略了参与者往往来自不同子群体的事实，而不同子群体中变量之间的关系在质或量上可能存在差异。个人中心法则考虑到了子群体存在的可能性，通过群体的共享反应模式来识别异质性[28]。相较之下，个人中心法能在一个同质群体里识别出在量（程度）或质（形状）上存在不同的子群体[27.28]，并据此进一步识别不同群体类别呈现出的前因-结果的不同关系模式[28]，更符合个体对事物的分类认知图式，更加直观、综合、贴近现实[29]。
