武汉大学机构用户，欢迎您！
人力资本的特性决定了其不同于财务资本的价值计量方法。人力资本价值计量应以产出法为主导方法，并体现团队计量、分层计量、动态计量的要求。人力资本价值包含企业整体人力资本价值、团队人力资本价值和个体人力资本价值三个层次。从整体人力资本价值到团队人力资本价值再到个体人力资本价值的逆向评估法符合现代企业生产经营的特点，也具有相当程度的可操作性。
，其中：V表示企业人力资本价值；w[，t]为t年的工资报酬；n为计算年限；r为折现率。（2）调整后的未来工资报酬折现法：在计算出工资报酬折现值后再用效率系数进行调整，从而确定人力资本价值。所谓效率系数是对所选取的此前若干年度（m年）全行业资产平均收益率与该企业在相应年度资产收益率的比值进行加权平均所得到的数值。该方法的计算公式为：
，其中：V表示企业人力资本价值；w[，t]为t年的工资报酬；n为计算年限；r为折现率；RF[，t]为t年企业的资产收益率，RE[，t]为t年全行业平均资产收益率。 3.以收益为基础的计量方法。以人力资本给企业带来的未来收益折算的现值为人力资本价值，包括随机报酬计价法和机会价值法。（1）随机报酬计价法：一个人对于组织的价值与其未来在组织中所处的职位相联系，而一个人在未来时期处于何种职位是不可能确切判定的，因此一个人未来为组织提供服务的过程是一个随机报偿过程。计算公式为：
，其中：V表示人力资本价值；R[，i]表示该职工在职位i上时能够给组织带来的利益即为组织创造的价值；P（R[，i]）为该职工取得职位i的概率；m为该职工在企业服务的期望年限内可能担任的职位数；n为该职工在企业的期望服务年限。（2）机会价值法：按照有无特定人力资本情况下自由现金流量计量的企业价值之差确定人力资本价值。该方法主要用于企业家人力资本价值计量。计算公式为：
，其中：FCF为企业自由现金流量；g为企业自由现金流量的稳定增长率；r为贴现率；公式中带“*”号项目为人力资本存在于企业时的各项财务指标。 综观上述三类人力资本计量方法，它们都存在一定的局限性。首先，以成本为基础的方法不符合人力资本价值的内涵。人力资本理论的主要创建者之一贝克尔（1987）认为，人力资本投资的途径主要包括正规学校教育、在职培训、医疗保健、迁移等多种形式。 企业为取得和开发人力资本付出的代价只是人力资本投资成本中的极小部分，这部分成本的高低不能代表人力资本在企业中创造价值的大小。其次，以工资报酬为基础的计量方法虽属于产出计量角度，但工资本身并不是人力资本价值的全部；调整后的未来工资报酬折现法虽然考虑了人力资本素质差异而造成的不同企业间的效率差异，它同样只是反映了人力资本的部分价值。它们都低估了人力资本价值。第三，随机报酬计价法的设计思路符合人力资本价值的内涵，然而没有考虑到现代企业团队生产的特征，团队生产条件下某一个人在特定职务上给组织带来的经济利益是无法直接观察和测度的。第四，机会价值法突出了人力资本在企业中的关键性和不可替代性，强调利用自由现金流量计量人力资本价值，适用于企业家人力资本的价值计量。但该模型假定人力资本给企业带来的是持续、稳定的自由现金流量的增长，而且人力资本在企业中可以存续足够长的时间，这一假设与现实情况很难相符。 笔者认为，按计量依据不同人力资本价值计量分为“投入法”和“产出法”两大类。投入法是按照人力资本的形成成本作为人力资本价值的方法。需要说明的是，这里的投入法不同于上述“以成本为基础的计量方法”，而是指为形成人力资本而发生的全部投资成本即人力资本的形成成本。人力资本的投资成本包括教育、医疗保健、培训、迁途等方面的支出。人力资本经投资形成，投资成本是人力资本载体为获取知识和能力而付出的代价，与财务资本一样，人力资本主体进行的人力资本投资将通过人力资本的使用而收回。产出法是以人力资本投入企业后在未来一定时期内所创造的新的价值作为人力资本价值的方法。非人力资本的计量更多采用的是投入法（历史成本法），已经发生的投资成本有较强的可靠性和可验证性，但是过去支出的大小与未来创造价值的高低之间不一定具有较强的相关度。从效用价值的角度来看，人力资本作为一种稀缺资源之所以具有价值，就是因为它能给企业带来未来收益。因此，产出法应成为人力资本价值计量的主导方法。但在无法相对准确地测算个体人力资本产出价值时，投入法将是人力资本价值计量不可缺少的辅助方法，如人力资本载体的学历、文凭、职称等都是人力资本投入成本的一种信号，这些信号对人力资本价值计量将起重要的参考作用。
