如何构建高效的人力资源（Human Resource，简称HR）系统，是管理实践者热切关心的议题。HR系统由一系列相互联系、相互促进的HR实践所组成[1]。过往大量研究证实，HR系统正向影响员工创新和创造力[2-5]、任务绩效[6]、组织承诺[7]、组织支持感[8]、工作满意度[9]、公民绩效[10]与服务质量[11]，负向影响员工离职倾向[12]。以往文献通常将HR系统作为组织或者团队层次的构念，认为组织会对员工采用相同的HR系统[13-15]。但是现有研究发现，同一团队中的成员感知的HR系统存在着一定的差异[16，17]。例如，Liao等[18]发现，员工感知的HR系统具有较大的组内变异。Bowen和Ostroff[17]认为，员工对HR系统的感知和解读存在较大的差异。Ostroff和Fulmer[19]指出，HR系统差异不应该被看作是误差，这是一个有意义的构念，值得未来进行深入探讨。最近有学者对HR系统差异进行了考察，例如，Weller等[20]研究发现，变革型领导能够降低员工对HR系统感知的差异，并且这种差异会增加员工工作满意度的离散程度。Li等[5]发现，员工感知的HR系统差异会减弱HR系统对创新的积极影响。尽管已有文献对HR系统差异进行了一些探索，但鲜有研究考察其对员工工作绩效的影响。前人研究认为，任务绩效和公民绩效是工作绩效的两个重要维度[21，22]①。基于此，本研究试图探讨HR系统差异对员工工作绩效（任务绩效、公民绩效）的影响机制及其边界条件。 HR系统差异意味着团队成员感知到不同的HR系统，这会诱发员工的社会比较，从而导致团队内的关系冲突。社会比较理论（Social Comparison Theory）认为，个体倾向于与社会环境中的他人进行比较，以了解自己在群体中的地位、价值和能力[27，28]。HR系统能够增加员工的知识储备，提升员工的工作技能，反映了组织对员工的支持、信任和尊重[18]。因此，本文认为HR系统的差异会引发团队成员之间的社会比较。Marescaux等[15]也认为，HR系统差异会导致资源分配的不平等，这很容易引发团队成员之间的相互比较。具体来说，感知到较低水平HR系统的成员（简称“低HR系统的成员”）会对感知到较高水平HR系统的成员（简称“高HR系统的成员”）心存嫉妒和敌意，高HR系统的成员会蔑视和排斥低HR系统的成员[15]，而敌意、排斥、蔑视等均是关系冲突的具体表现形式[29]。另外，以往研究发现，团队关系冲突对员工工作绩效有负向影响[29，30]。因此，本文的第一个研究目的是考察团队关系冲突在HR系统差异与员工工作绩效（任务绩效、公民绩效）之间所具有的间接效应。 HR系统差异一定会导致团队内的关系冲突吗？如上所述，HR系统差异通过引发团队成员之间的社会比较，进而导致团队关系冲突。社会比较理论进一步认为，不确定感较高的个体会进行较多的社会比较，以评估自己在群体中的地位与价值[31，32]。在程序公平氛围较高的团队中，员工会觉得HR系统的制定和实施是公平的而不是出于其他原因，如关系、组织政治[33]，这会降低员工的不确定感[34，35]，减少员工之间的社会比较，从而弱化HR系统差异对团队关系冲突的正向影响。另外，程序公平意味着员工的利益能够得到保证[33]，这也会减弱HR系统差异所导致的团队关系冲突。本研究选择程序公平作为调节变量而不是分配公平和互动公平，原因在于以往研究发现，程序公平与组织有关的后果紧密关联，而分配公平与互动公平分别对个体和领导结果有更强的预测作用[36，37]。HR系统是由组织制定和实施，因此，团队成员会通过程序公平来解读HR系统差异。此外，个体更容易关注过程而非结果，这正如以往研究所揭示的，程序公平能够缓和分配不公平所带来的负面效应[38]。因此，本文的第二个研究目的是探讨程序公平氛围在HR系统差异与团队关系冲突之间所起的调节作用。 理论基础与研究假设 1.HR系统差异 HR系统由一系列相互关联的HR实践构成[1，39，40]。过往研究发现，员工感知的HR系统存在较大的差异。例如，Liu等[3]发现，员工感知的HR系统具有较大的组内变异。Nishii和Wriht[16]指出，对这种差异的忽视会使人们不能充分地理解HR系统的作用效果。以往有学者对HR系统差异的产生原因进行了分析，一种观点是组织对不同的员工采用了差异化的HR系统，从而使员工感知的HR系统存在差异。例如，HR系统的差异可能是由员工的雇佣身份、领导-成员交换关系、变革型领导等方面的不同所导致的[18，20]。此外，部门主管是HR系统的实施者与传递者[41，42]，因而也有研究者认为，部门主管实施HR系统的能力与意愿、HR责任感等方面的差异，亦会造成员工感知的HR系统存在变异[43]。另一种观点认为，HR系统的特征（如独特性、一致性与共识性）、个体因素与环境因素会对员工如何寻求和加工HR系统的信息产生影响，进而导致员工对HR系统的感知存在差异[16，17]。基于上述分析，可以看出，HR系统差异的原因主要有两种：（1）组织对不同的员工实施了差异化的HR系统，即客观的HR系统差异；（2）组织对所有员工采用了相同的HR系统，但是由于HR系统的特征或者个体因素的影响，进而使团队成员感受到差异化的HR系统，即主观感知的HR系统差异。社会信息加工理论认为，客观环境中的信息需要经过个体的感知、解释等过程，才能指导个体的行为和态度[44]。也就是说，员工主观感知的HR系统差异较客观的HR系统差异对其认知、态度和行为的影响更大。因此，本文将HR系统差异界定为同一团队中的成员对HR系统感知的差异化程度[16，20]。尽管已有文献对HR系统差异的前因进行了一些探讨，但是鲜有研究考察HR系统差异是否会影响员工工作绩效。因此，本研究试图从社会比较理论的角度，探究HR系统差异对员工工作绩效的影响及其内在机制。
