有效推动战略变革实施是企业持续生存的关键，也是企业保持和发展竞争优势的源泉（Tawse and Tabesh，2021）。战略人力资源管理策略是助力战略变革实施的关键策略，被众多企业所采纳。在我国，中国一汽、北京同仁堂、中铁建工、中海油、中国中旅、三九集团、华为、美的和海尔等企业探索使用战略人力资源管理策略来推动战略变革实施，试图通过实施具体的战略人力资源管理策略重塑企业战略通道，推动新战略的顺利实施。例如，中国一汽集团为服务于新红旗战略而展开的全员竞聘上岗，海尔集团为实现“人单合一”而构建的OEC和SST制度，美的为实现组织变革而实施的HRSSC，均是我国企业通过实施战略人力资源管理策略推动战略变革的有效尝试。 在现有理论成果中，鲜有文献直接探讨战略人力资源管理策略如何助力战略变革实施，但是却有研究为回答这一问题提供了思路：（1）学者从“匹配观”和“权变观”出发，强调人力资源体系和战略目标匹配的重要性（Wright et al.，2001；Kaufman，2010），指出企业需要在战略变革后适时实施战略人力资源策略，设计新的人力资源管理体系使其和新战略目标达到动态匹配（Delery and Roumpi，2017）。（2）部分学者从宏观角度出发，探讨了战略人力资源管理对动态能力、战略柔性的影响，发现战略人力资源管理通过在企业内部营造良好的变革氛围（Cooke and Saini，2015），推动了企业的组织学习能力和高管团队适应性能力的提高（Chen et al.，2016），进而提升企业的动态能力和战略柔性。 可见，现有研究存在如下假设：在战略变革实施过程中，战略人力资源管理能够助力战略变革的顺利实施。理论界强调战略人力资源管理的重要性，但却较少探讨在战略变革实施过程中，具体的战略人力资源管理策略能否以及如何发挥功效。而在具体实践中，战略人力资源管理并不会必然推动战略变革的顺利实施。虽然部分企业通过战略人力资源管理重新焕发活力，但也有部分企业的战略人力资源管理收效甚微甚至造成核心员工大面积离职，导致战略变革实施陷入困境。“如何通过战略人力资源管理策略驱动战略变革实施”成为亟待解决的实践难题。本文拟打开战略人力资源管理如何助力战略变革实施的黑箱，揭示具体的战略人力资源管理策略何以以及为何不能助力战略变革顺利实施这一实践难题背后的理论逻辑。 战略变革实施是指对企业能力进行迭代，使新的能力和环境变化保持一致的过程（Huff et al.，1992），其难点在于打破组织惰性，推动组织惯例的更新（Feldman and Pentland，2003）。战略变革实施的有效性在很大程度上取决于能否推动组织惯例更新，并使其匹配新的战略（Lee and Puranam，2016）。所以，本文将注意力集中在组织惯例更新上。现有对于组织惯例更新影响因素的研究主要关注高层管理者的理性设计能力（Balogun and Johnson，2005）、自我评估和重构能力（Hoppmann et al.，2019）。然而，随着组织复杂性的增加，员工的情感在推动组织惯例更新中变得尤为重要。高层管理者也希望通过实施战略人力资源管理策略，激励员工的积极情感以推动组织惯例更新，达到战略变革顺利实施的目的。尽管有研究从员工视角探索了组织惯例更新过程（Shepherd et al.，2011），但尚未解释具体的战略人力资源管理策略是否以及如何影响员工的情感及其对组织惯例更新的作用。 基于此，本文拟从员工情感视角出发，基于情感事件理论，并以全员竞聘上岗这一有代表性的战略人力资源管理策略为例，探讨战略人力资源管理策略作用于组织惯例更新的路径。试图回答在战略变革实施过程中，员工在面对战略人力资源管理策略这一情感事件时，如何将情感事件造成的情感冲击转化成独特的情感反应，进而影响组织惯例更新。通过对两个案例企业的跟踪性跨案例分析，本文提出战略人力资源管理策略影响组织惯例更新的情感冲击理论框架。研究贡献在于基于员工情感反应视角，构建了战略人力资源管理策略影响组织惯例更新的理论框架，在微观人力资源管理研究和企业战略变革与持续竞争优势理论之间搭建了桥梁，促进了对企业战略变革实施微观基础的更深层次的理解。 二、文献综述与理论框架 （一）战略人力资源管理与全员竞聘上岗 1.战略人力资源管理 战略人力资源管理概念的提出，将人力资源管理从效率工具转变为战略执行工具，赋予人力资源管理以战略实现功能（李玉蕾、袁乐平，2013）。所谓战略人力资源管理是指“为实现组织目标，而有计划地部署人力资源体系和人力资源活动的一种模式”（Wright and McMahan，1992），它包括根据战略目标设计薪酬体系并实施战略奖励、根据战略目标调整岗位结构并配备人员（Harney et al.，2018）、通过招聘培训以及实施有效的方法提升员工能力以支持战略目标（Harris et al.，1999）等多种策略和形式。研究指出，战略人力资源管理通过RBV框架和AMO框架影响企业绩效：第一，战略人力资源管理通过吸引、获取和积累稀缺的、有价值的、不可替代的、无法模仿的人力资本（RBV框架），实现劳动力优化配置，增强企业竞争优势并服务于企业战略目标（Harvey and Turnbull，2020）。第二，战略人力资源管理通过提高员工的能力、动机和机会（AMO框架），激发员工的组织承诺及角色内与角色外行为，以实现企业的战略目标（Van De Voorde et al.，2012）。 在动态环境下，战略人力资源管理需要从战略执行工具转变为战略变革实施工具。但遗憾的是，战略人力资源管理目前主流的RBV框架和AMO框架关注的是稳定环境下竞争优势积累的问题，并未涉及动态环境下竞争优势持续、强化以及变迁的问题（Kaufman，2020）。也就是说，战略人力资源管理作为战略变革实施工具如何发挥战略重塑功效仍然缺乏理论探索。但是以下两类研究却为解决在动态环境中，战略人力资源管理是否以及如何发挥战略重塑功效的问题提供思路。
