中图法分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1672-884X(2021)05-0633-10 1 研究背景 新生代员工是指我国20世纪80年代后出生、伴随计算机和互联网成长、具有独特意识和个性的一代员工[1]。本研究沿用相关世代划分理论进一步将1980-1989年出生的人称为“80后”，1990-1999年出生的人称为“90后”[2]。在现有有关新生代员工的研究中，主要有两种取样方式：一是全部涵盖“80后”和“90后”两个世代；二是单独取样“90后”世代，但对两个世代在同一个研究中进行细分则不多见。事实上，属于不同世代的“80后”和“90后”其价值观和行为取向必然存在差异。例如，相较于“80后”员工，“90后”员工个性更显张扬、更愿意主动表达自我观点、更具多元化价值观、更易接受新事物、更多地将互联网视为一种生活方式。当下，曾经被标签化为“迷失的一代”的“80后”员工已经逐渐成为组织的中坚力量；“90后”员工正陆续步入职场，成为组织发展的新血液和新动力，这一被标签化为“垮掉的一代”能否继续担当起“一代更比一代强”的社会责任一直是社会和职场关注的热点话题。 PORTER等[3]首次提出了期望差距的概念，并将其定义为雇员在积极和消极体验中其期望与真实工作经历之间的差距。后续有关研究则把期望差距限定在个体和环境匹配的框架下，并表明西方雇员的工作导向(如工作期望和价值观)和工作特征(如工作回报和需求)之间的差距是雇员满意度、工作年限和离职意向的预测变量[4]。一般而言，雇员期望与员工在组织中的地位之间的差距会产生巨大心理压力，这被称之为“现实震撼”，也是雇员消极情感和工作不满意的主要来源[5]。相关研究表明，期望差距会导致雇员较低的组织认同和工作投入、较高的离职率、较低的工作满意度，以及较低的组织承诺和人际信任等[6]。GKOREZIS等[7]的研究表明，工作乏味性在雇员期望差距和其内部动机之间起到部分中介作用。伴随“工业4.0”时代的到来，“80后”和“90后”新生代员工成为组织内部更具有自主意识、个性要求和创新精神的群体。此群体期望差距的满足与否可能会导致对于其本身和组织的积极或消极影响。但是目前关于期望差距对新生代员工行为结果(如离职意向等)的影响机制仍然较少，且期望差距如何影响新生代员工动机的途径尚且缺乏[8]。 西方学界在其文化和组织背景下对雇员期望差距的内容做了一些探讨。但在西方文化中关于自我的定义是不牵涉其他人的，且重视自我的独立性与独特性，即是一种独立的自我观。而在亚洲文化和其他一些非西方文化中，个体则倾向于用自己和其他人的关系来定义自我，并认识到自身行为经常会受别人的想法、感受和行动的影响，即是一种相互依存的自我观。由于“80后”和“90后”新生代员工大都自小就接受上述多元文化的影响，其工作价值观也呈现出多样性[9]。以往有关研究并没有揭示出多元价值观下独立自我和内群体背景下“80后”和“90后”新生代员工期望差距对其离职决策的影响。 组织氛围能够表现组织生活特征的情感、态度和行为趋势，并通过组织成员的知觉影响其行为动机和工作表现[10]。此外，结合“80后”和“90后”新生代员工渴望自由开放的工作环境、希望为组织的发展进行决策、努力实现自身的价值等特点[11]，本研究将以环境自由氛围作为调节变量，探究其对模型中主效应的影响。 综上所述，本研究在互联网+的多元价值观背景下，探讨期望差距如何引发“80后”和“90后”新生代员工离职行为的影响机制，以及进一步检验组织氛围在这其间的调节作用。鉴于此，本研究通过检验调节性中介效应机制，以期揭示“80后”和“90后”新生代员工期望差距对其离职行为产生影响的传导机制以及该机制的边界条件。 2 理论基础与研究假设 2.1 期望差距对“80后”和“90后”新生代员工离职意向的影响 计划行为理论是从个体信息加工的角度、以期望价值理论为出发点解释个体行为一般决策过程的理论[12]。该理论认为，影响行为最直接的因素是个体行为意向而非态度，且行为意向反过来受态度、主观规范和个人知觉行为控制的影响。该理论指出，个体的行为意图受到行为态度、主观规范和知觉行为控制这3个内生心理因素的影响。一方面，WANOUS等[4]指出，工作期望落差被认为是制约新员工在组织内调整适应过程的主控变量，也是造成员工缺勤、产生离职意向和辞职的重要因素；另一方面，皇甫刚等[13]指出，华人社会文化强调角色规范行为而不是自主意识行为，角色规范下的责任义务成为个体活动的重要核心，因此，个体的行为应该、也必须符合角色规范的期望。可见，在中国情境下，受到中国传统集体主义文化和传统性影响的期望差距会对个体的行为意向产生影响；同时，根据自我差异理论将期望差距扩展为现实工作与自我工作期望之间的差距，以及现实工作与重要他人工作期望之间的差距两个维度[14]。基于此，本研究推论，“80后”和“90后”新生代员工的期望差距与其离职意向成正相关关系。由此，提出以下假设： 假设1a “80后”新生代员工的期望差距(现实工作与自我工作、现实工作与重要他人)对离职意向有正向影响。 假设1b “90后”新生代员工的期望差距(现实工作与自我工作、现实工作与重要他人)对离职意向有正向影响。 2.2 期望差距对“80后”和“90后”新生代员工职业承诺的影响 TOP等[15]认为，职业承诺是指个人卷入职业的程度，它是个人生活和生涯的中心，关注的是个体将来的职业定位与长期的规划。职业承诺的典型特点就是个体通过积极主动地与环境进行交互作用来努力追求不断变化发展的目标。康锦江等[16]指出，个体主要通过两个过程形成职业承诺：一是个体与职业能否匹配进行判断比较；二是承诺形成过程。在形成承诺的过程中，个体对上述比较的结果进行解释和权衡，再将对比后的结果与自身期望进行比较，判断该职业的吸引力。在本研究中，由于“80后”和“90后”新生代员工的一些自身特点(如受教育程度高、自我实现需求强烈、对个人期望较高等)会使得其在工作过程中对职业现状和期望差距进行比较。当“80后”和“90后”新生代员工发现现实工作与自我工作期望差距、现实工作与重要他人工作期望差距较大时，为了更好地实现自我，会更关注自身将来的职业、专业定位和长期发展规划。
