中图法分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1672-884X(2021)04-0521-10 DOI编码：10.3969/j.issn.1672-884x.2021.04.006 1 研究背景 在我国“转型升级”“创新驱动”和“中国智造”的大背景下，企业面临着竞争程度不断加深、竞争环境愈加复杂的巨大挑战。为了获取并维持竞争优势，企业唯有不断进行创新。创新已成为企业生存与发展的必由之路[1]。作为企业创新的理念源泉与核心要素，员工的创新对企业摆脱思维桎梏，突破工作局限，解决关键问题，实现持续发展意义重大[2]。鉴于此，如何激发员工的创新行为已成为社会各界关注的热点问题。 以往有关创新行为前因变量的研究，主要是建立在传统的工作与非工作领域边界严格划分的假设基础上的[3]。实际上，随着移动互联网技术的快速发展和便携式移动设备的广泛普及，员工的工作早已打破时空上的限制，他们常常在下班之后，仍然会通过微信、邮件或移动通讯设备来处理工作事务。这意味着员工正面临着较高水平的工作-非工作边界整合的需求[4]。由此，仅基于边界相互独立的观点来探讨创新行为的影响因素，已难以清晰地解释现实背景下员工创新行为变化的复杂效应。众所周知，家庭是人们生活中最主要的非工作领域，员工每日在工作与家庭间穿梭往返，是否愿意打破领域边界，如何在领域间分配有限的时间与精力都在一定程度上影响着员工的工作行为。这其中自然包括需要投入大量时间和精力的创新行为。工作-家庭边界分割偏好是员工处理工作家庭领域间关系的价值取向，是体现员工日常如何分割领域、如何在工作和家庭间分配时间和精力的一种重要认知，被认为是影响其边界管理策略的决定性因素[5]。基于此，本研究认为，员工的工作-家庭边界分割偏好可能会影响员工的创新行为。 个体-环境匹配理论指出，个体行为并非仅取决于个体本身或其所在的环境，而会受到两者之间匹配效应的影响[6]。该理论强调，个体只有在与技能、兴趣、价值观和其他个体特质相匹配的环境中，才会思维活跃、心情愉快，呈现较高的满意度和工作绩效以及较低的压力、离职倾向等。AMABILE等[7]也指出，员工的创新活动是一种非常复杂的现象，从创造潜能到创造行为的转化会受到个体和情境的交互影响。工作-家庭边界分割偏好是影响员工工作行为的一种重要价值观[5]。而被员工视为领导的主管边界分割偏好则不仅体现着其对自身工作-家庭关系的价值取向，对其下属而言，亦是一种管理情境。本研究认为，员工与主管在可以体现工作家庭关系价值观的边界分割偏好上越匹配，越有利于创新行为的产生。此外，个体-环境匹配是与文化紧密相关的变量[8]，因此，相关研究必须考虑社会文化的影响。在中国的文化情境中，企业管理通常会受到诸如“君为臣纲、上尊下卑”等中国传统文化思想的影响，具有等级性和高权力距离的特征，下属倾向于服从领导，更期望在形成自身的个体-环境匹配时获得领导的认可[9]。由此，领导的感知和行为对员工的感知和行为选择的影响很可能比西方更为深入。据此，本研究将结合中国管理情境，探索员工-主管边界分割偏好匹配对员工创新行为的影响及作用机制。 有研究发现，创新行为的发生需要员工在工作过程中不受太多约束，能够依据自身动机选择工作模式和控制工作进程，唯有如此，才能有利于探索新的工作方法和思路[10]。工作自主性即是这种选择和控制的具体体现之一，它代表员工可以独立自由地安排工作时间、进度和工作方式的决策程度[11]。鉴于此，工作自主性在解释员工发生创新行为的内在机制时具有重要作用。此外，员工-主管边界分割偏好匹配体现着员工与主管在工作和家庭上时间和精力分配策略的异同，直接影响着员工在工作实践中具体会投入多少时间和精力到工作，这与员工在工作时间、工作进度等方面的决策密切相关。基于此，本研究将工作自主性作为中介变量，探讨其在员工-主管边界分割偏好匹配影响员工创新行为过程中的间接作用。 综上所述，本研究基于个体-环境匹配理论，以工作自主性作为中介，探究员工-主管边界分割偏好匹配与创新行为的关系及作用机制，以期丰富员工与主管之间认知匹配影响员工创新行为的研究，并为企业激发员工的创新行为提供指导与借鉴。 2 理论基础与研究假设 2.1 员工-主管边界分割偏好匹配与创新行为 边界分割偏好是反映个体工作家庭边界管理的一种价值取向，即个体在工作和家庭边界“分割程度”存在的潜在偏好[12]。边界理论提出，分割偏好较高的个体倾向于区分工作角色和非工作角色，喜欢将工作领域的感情、态度和行为与家庭领域清楚地分割；分割偏好较低的个体则倾向于将工作角色和非工作角色进行整合，喜欢同时或在同一情境下兼顾两个领域的角色，弱化领域边界[13]。鉴于此，员工-主管边界分割偏好匹配有如下4种类型：①类型1—员工偏好高-主管偏好高，指员工和主管均倾向于将工作和非工作角色分开；②类型2—员工偏好低-主管偏好低，指员工和主管均倾向于将工作和非工作角色整合；③类型3—员工偏好高-主管偏好低，指员工倾向于将工作和非工作角色分开，而主管倾向于将工作和非工作角色整合；④类型4—员工偏好低-主管偏好高，指员工倾向于将工作和非工作角色整合，而主管倾向于将工作和非工作角色分开(见图1)。其中，类型1与类型2属于一致性匹配，类型3与类型4则属于差异性匹配。
图1 员工-主管边界分割偏好匹配类型 创新行为的界定目前学界尚未达成一致，根据SCOTT等[14]提出的得到较多认同的经典界定，创新行为是指包含从创新构想或方法的产生、寻求对创新构想的支持到将其付诸实践以完成构想的一系列完整过程，这一过程充满了风险和不确定性。根据创造力内在动机理论，若想使这一复杂的过程顺利地延展，个体的内在动机是制胜关键[15]。换言之，为实现创新行为，个体不仅要积极思考，还要能够调动资源、说服或影响他人支持创新，更要敢于挑战与冒险，通过个人的努力最终完成创新[14]。由此，创新行为是一种典型的需要较强内在动机的积极个体行为。根据个体-环境匹配理论，积极的个体行为是个体-环境匹配的直接结果，当个体与环境特征实现一致时，最有利于个体积极行为的产生[6]。基于此，本研究推测，员工-主管边界分割偏好匹配可以对员工的创新行为产生预测作用。
