一、引言 20世纪70年代末，随着日本企业迅速崛起，西方开始关注日本企业的管理模式。Ouchi(1981)等人的专著掀起了组织文化研究的热潮。虽然对组织文化的研究不到30年，但已出现了很多不同的定义，国外许多学者对组织文化进行了不同定义和解释（如Barney,1986），我国学者结合中国国情，对组织文化的定义和功能也做了进一步阐述（如陈春花，1999；陈传明和张敏，2005）。组织文化研究经历了对组织文化现象的发现和关注、对组织文化概念和结构的探讨及理论深入研究三个形成和发展阶段。进入21世纪以来，对组织文化的研究更加丰富、深入和细致。简言之，组织文化研究具有核心概念不统一、内容丰富和研究目的多样等特点，这些特点对于组织文化研究范式、视角、框架、方法和工具等（为叙述方便，以下统一简称研究方法）提出了更高和更复杂的要求，组织文化研究方法本身是组织文化研究的重要领域和内容，对组织文化研究有重要的理论和现实意义。 尽管如此，关于组织文化研究方法的重要文献并不是很多。Schein(1985)讨论了组织文化研究的理论基础；Evered & Louis(1981)分析了组织文化研究的立场问题；Smircich(1983)讨论了组织文化研究的途径问题；Schultz & Hatch(1996)研究了组织文化研究的范式问题；Morgeson & Hofsman(1999)研究了组织文化研究的模式问题；Langan-Fox & Tan(1997)将组织文化研究方法区分为定性研究和定量研究；Ashkanasy,Broadfoot & Falkus(2000)对组织文化定量测量方法进行了综述；Singh(1995)对组织文化定量测量环节和关键要素进行了比较和述评。国内学者韩巍和张含宇(2003)对组织文化研究方法进行了综述；张勉和张德(2004)对组织文化测量层面和量表进行了综述，其预设前提定量测量范式；曾昊、陈春花和乐国林(2009)对组织文化研究脉络的梳理从人类学、社会学和心理学等理论基础出发，进而推演到组织文化研究的内容、方法及其应用，对组织文化研究方法理论贡献很大。尽管如此，由于组织文化研究题材丰富、视角多样、不同范式组织文化结构迥异，本文对张勉、张德的《组织文化测量研究述评》一文，以及曾昊、陈春花和乐国林的《组织文化研究脉络梳理与未来展望》一文关于组织文化定量分析方法前沿梳理和述评的不足进行拓展，并补充若干重要技术细节。本文以下分为三个部分：首先是组织文化研究方法文献的回顾与梳理；其次是对组织文化研究方法前沿述评与展望；最后是结论。 二、文献回顾 （一）组织文化研究的理论基础和立场 组织文化研究有两个主要理论基础：一是人类学(Anthropdogy)，Schein(1985)认为组织本身就是文化；二是社会学(Sociology)，Hatch(1993)认为组织具有文化属性。Schein(1985)直接借用Kluckhohn & Strodtbeck(1961)的人类学基本假设，定义了组织与环境的关系、人类活动的本质、真实和真相的本质、时间的本质、人的本质、人际关系的本质、一致性和多样性七类基本假设；Schein同时也借用Weber(1978)的社会学领导力理论来构建自己的组织文化理论。 Evered & Louis(1981)指出了研究组织文化的立场问题：一是以局外人(Outsider)的立场进行调查，通常有预设的理论假设，有目的地收集数据和证据，对预设的理论假设进行检验，然后加以演绎，试图发现一般规律的模式；二是以局内人(Insider)的立场进行调查，不带预先理论假设地参与研究组织环境中，无特定目的地收集材料，然后加以归纳，试图深入理解特定组织的模式。组织文化研究需要根据研究的目的来确定研究的立场。 （二）组织文化研究的途径和框架 Smircich(1983)认为组织文化研究主要沿两个途径来进行：一是功能主义途径(Functionalist)，从组织文化功能出发来剖析组织文化的本质和进行组织文化管理。认为组织文化像糨糊一样，通过共有价值观、规范和共同目标等来黏合企业(Hofstede,1991)，启发式地影响整个组织，强调组织文化整体性和一致性，对组织文化的理解主要从静态和同步角度来进行，组织文化在一个封闭系统中自我生成、自我塑造，而外部环境被看做是组织自我定位的延伸，认为组织文化由集体的行为表现出来（如Jones,1983）。二是解释主义途径(Interpretive)，又称为符号主义(Symbolics)，通过组织现象（符号）来解释和分析组织文化，认为符号是组织文化的反映，是价值和行为规范内部化的触发器，是关于过去的框架，是组织意义的整合，认为组织文化存在于个体的解释和认知过程中。Rousseau(1990)指出，在组织文化的实际研究中，根据研究目的和研究对象的不同，经常是将功能主义途径和解释主义途径两者结合起来使用；Schein(1984)整合了组织文化功能主义理论和解释主义理论，提出了组织文化层次模型。Wilson & Prosser(2006)整合了功能主义和解释主义途径，提出了无边界动力途径(Dynamic-Unbounded)，由于考虑了外部环境与组织文化之间的相互影响，与功能主义和解释主义不同的是，他们对组织文化的分析是动态的，并指出无边界动力途径的分析方法主要是案例分析和跨领域学科技术，包括人类学、图形人种学、社会心理学等。
