中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1002-5766(2021)04-0122-17 员工—组织关系(Employee-Organization Relationship，EOR)体现了员工与所属组织在内部管理中雇员与雇主之间的关系状态(Tsui等，1997)[1]，一直是组织行为学领域研究的重要课题。随着组织内外部环境的变化，企业的雇佣关系出现了某些不同于以往用工形态的新现象和新变化(常凯和郑小静，2019)[2]。这种变化引发的危机感以及尚不健全的社会保障体系，导致工作压力已经成为职场中的一个普遍现象(姚艳虹和孙芳琦，2018)[3]。特别是在越来越多的企业开始实施“996”甚至“997”工作制以应对市场竞争的趋势下，“高枕无忧”的工作环境已然消失(刘淑桢等，2019)[4]。已有研究也表明，工作压力因其持续隐性的负面效果威胁到员工的身心健康和工作态度(Michael和Kate，2014)[5]。因此，如何从源头来弱化和转移员工的工作压力就成了企业界和学界关注的重点问题。众所周知，工作压力作为企业雇佣关系的典型产物，是员工在职场中长期工作体验的情绪爆发和状态体现。然而，以往研究在论述二者的关系时，并未直接探讨其内在的关联性，而是通过分析雇佣关系与员工的离职倾向、幸福感、敬业度等因素之间的逻辑，侧面印证了二者之间可能存在的内在机理，这导致学界无法直观地理解工作压力形成的具体机制，自然也就无法提出有效的建议来为企业的良性发展提供改进的方案。因此，厘清雇佣关系与工作压力之间的“黑箱”就具有了实践意义。特别地，对于在不同雇佣模式下员工是否会呈现出差异化的压力解释，在用工关系更加多元化的背景下进行探讨显得尤为重要。 值得注意的是，快节奏的工作方式和不断革新的工作标准不仅加速了职场竞争的“内卷化”趋势，诱发了员工的高压体验，个体对于组织的负面情绪也由此激增，极易出现犬儒主义等心理退出机制(Yang等，2020)[6]。这不仅反映出当前我国雇佣关系日益紧张的局面，也对企业的稳定发展以及社会的长治久安造成了消极影响。因此，加强对个体员工负面心理状态的考察就成了组织迫切需要解决的管理难题，这也是对学界呼吁加强对雇佣关系领域中负面因素探讨的回应(徐云飞等，2017)[7]。而在个体众多的消极情绪表现中，组织犬儒主义因其特有的“厌世”状态和极易传染性备受管理者的关注，对其产生的负面影响和作用机制的探讨已经成为学界研究的焦点。作为一种消极的工作态度，既有研究已经证实了个体的组织犬儒主义与其在职场中的工作体验以及工作压力密切相关(Pfrombeck等，2020)[8]。然而，企业的雇佣关系作为反映职场环境是否优越性的重要载体和内在体现，其在组织中的落实状态往往又是影响员工工作体验和压力感知的重要媒介和传导源。鉴于此，尽管雇佣关系与组织犬儒主义之间存在如此密切的联系，学界对于二者之间的直接效应却鲜有涉及，对其作用机制的探讨更是有待进一步的理论阐述和说明。特别地，考虑到现实企业中多元化的雇佣关系类型，不同雇佣模式的实施又是如何引发员工差异化的组织犬儒主义倾向的？已有研究对此并未进行深入的探讨。因此，厘清雇佣关系与组织犬儒主义之间的内在机理就具有了学术价值，对于完善雇佣关系领域的相关研究也具有一定的理论贡献。考虑到雇佣关系与工作压力以及工作压力与组织犬儒主义之间的密切联系，个体的压力感知在企业的雇佣关系和组织犬儒主义之间是否发挥一定的中介作用，学界对此同样缺乏一定的文献说明。在工作“内卷”日益蔓延的今天，厘清雇佣关系、工作压力以及组织犬儒主义三者之间的内在机理就具有了现实的紧迫性。 此外，伴随着企业雇佣关系的实践发展，一方面，运用信念、价值观等文化指标来协调内部矛盾、适应外部变化的做法已经成了业界常态；另一方面，国内部分企业奉行的“狼性文化”所引发的员工高强度的工作压力等负面报道业已成为社会热点。实际上，企业文化作为一个抽象概念，组织往往需要借助客观的制度规范等标准来评判其绩效产出，具体的作用效果则会因文化类型的不同风格呈现出差异化的表现，这又会影响到员工的组织犬儒主义倾向。也就是说，企业文化的运用对于员工的压力感知和犬儒表现均具有深刻的影响，然而，目前针对企业文化的研究大多围绕着企业绩效、企业竞争力等组织层面的影响展开论述，鲜有涉及员工个体层面尤其是对于员工工作压力感知和犬儒倾向的探讨，有关三者之间作用效果的发挥更是缺乏统一的结论。因此，对于企业文化如何影响个体的压力感知和犬儒主义表现之间的解释，将有助于更好地理解现实中一些独特的文化现象。据此，本文通过引入企业文化这一变量来探讨其对于工作压力影响组织犬儒主义的调节效应，以期相关结论能够指导企业更好地从事文化管理。 二、文献回顾 自雇佣关系的概念被提出以来，学者们对其内涵的界定给予了不同理论视角的阐述，具体如图1所示。目前在雇佣关系领域，主流观点是以Tsui等(1997)[1]从雇主视角提出的概念为代表，认为雇佣关系即EOR(Employee-Organization Relationship)，是雇主与雇员之间正式与非正式的、经济的、文化的和心理上的联系，进而将其延伸为是组织对员工资源投入与员工对组织贡献之间的社会交换关系感知，包括社会交换和经济交换两个层面(Cropanzano，2005)[9]。徐云飞等(2017)[7]在总结国内外文献的基础之上，认为目前关于EOR模式、激励—贡献模型以及雇佣关系模式的界定实际上是雇佣关系这一概念框架下的不同阐述，这一观点已被后续研究者所采纳并认可。 而在具体的雇佣关系模型上，Tsui等(1997)[1]通过对雇佣关系的双维度(提供的诱因和期望的贡献)进行K均值聚类分析，得出了相互投资型、准交易契约型、投资过度型、投资不足型四种模式，这一划分方法已经成为后续研究者开展实证检验的标准操作。此外，作为组织行为学领域的一个重要议题，学界针对雇佣关系的前因变量、结果变量以及作用机制进行了多层次、跨理论的探讨。然而，以往研究侧重于各自领域的逻辑阐述，相关的研究结论较为分散，缺乏对其进行总体视角的文献综述。国内学者徐云飞等(2017)[7]通过梳理现有雇佣关系的文献，构建了一个EOR的研究框架，具体如图1所示。需要指出的是，目前雇佣关系的研究主要围绕相关积极因素展开论述(如表1所示)，对于个体犬儒主义等消极情绪的分析涉及较少。此外，工作压力作为雇佣关系实践的附属产物，它是如何作用于个体的压力感知，背后的发生机制又是什么？目前学界对此并未给出更多的理论解释，这为本文进一步的研究分析提供了新的突破口。
