[中图分类号]F270.7 [文献标识码]A [文章编号]1000-1549(2020)04-0098-11 收入分配是现代企业治理的核心内容之一，体现收入分配公平性的薪酬差距一直是社会各界关注的热点话题。国有企业是国民经济的重要支柱，是壮大国家综合实力、保障人民利益的重要力量。国有企业高级管理人员(以下简称“国企高管”)作为国有企业的重要战略资源，对国有企业的经营发挥着重要作用，其人力资本具有异质性，其管理技能具有价值性、稀缺性、难以替代性和难以模仿性(Barney，2001[1])，是国有企业宝贵的战略资产，应当获得与其价值相匹配的薪酬。自2005年起，国企高管的薪酬数据逐渐被公开，社会各界均高度关注，国企高管的薪酬问题成为一个社会热点问题，始终吸引着社会公众的眼球，一些国企高管的“天价薪酬”刺激着社会公众的神经(黎文靖和胡玉明，2012[2])。中央及各相关部门先后发布了一系列高管限薪令，对国企高管的薪酬进行规范或限制，这虽然增加了薪酬的公平性，但也为国企高管的激励和保留带来了挑战，一些国企高管选择离职去收入较高的外资企业或民营企业，另外一些国企高管转而追求政治晋升等替代性的激励方式(方芳和李实，2015[3])。因此，如何在薪酬受限的情况下降低国企高管的离职率、激励高管成了国企管理的一个重要问题。 薪酬差距具有激励效应和筛选效应。激励效应指的是薪酬差距对工作认真程度的影响，若薪酬差距能激励努力工作，则发挥了正向激励效应，反之则发挥了负向激励效应；筛选效应指的是薪酬差距对离职的影响，若薪酬差距促进了离职，则发挥了负向筛选效应，反之则发挥了正向筛选效应。国内外有较多学者研究了薪酬差距对高管的激励效应，但研究筛选效应的较少。中国是一个崇尚集体主义的国家，强调公平、和谐的价值观，对薪酬差距会更关注，当感受到不公平时更有可能表现出反生产力行为甚至离职，因此在中国背景下研究薪酬差距的筛选效应更具有现实意义和管理价值。 对国企高管而言，既存在着以薪酬契约为基础的显性激励，也存在着以晋升为标志的隐性激励，而且国企高管的晋升既包括企业内部的职务晋升，也包括转任到政府部门的政治晋升。早期关于企业晋升的研究主要集中于中基层员工以及晋升和企业绩效之间的关系，随着研究的深入，政治晋升对于高管行为的影响逐渐成为学术界关注的重点。通过文献研究发现，目前鲜有学者将政治晋升预期与国企高管的离职率相联系进行研究，鉴于此，本文在国企高管限薪背景下，以国有企业上市公司为样本，探讨基于政治晋升预期调节作用的国企高管薪酬差距与离职率的关系，既丰富了薪酬差距筛选效应理论，也为国企高管政治晋升领域的研究提供了新视角，而且对“限薪令”背景下如何降低国企高管的离职率以及激励他们也具有积极意义。 二、文献综述与研究假设 (一)垂直薪酬差距与国企高管离职的关系 高管薪酬差距可分为外部薪酬差距和内部薪酬差距。外部薪酬差距表示企业内高管与同一行业内高管之间的薪酬差距①；内部薪酬差距则表示本公司内高管的薪酬差距，根据Siegel和Hambrick(2005)[4]的观点，又可细分为同层级高管之间的平行薪酬差距与不同层级高管之间的垂直薪酬差距。 根据锦标赛理论，当委托人能够低成本且有效地监控代理人的产出时，以边际产出水平来确定其薪酬能够最大限度地保证薪酬设计的有效性，但如果委托人缺乏有效的监控手段，则基于边际产出水平的薪酬设计会由于成本过高而导致无效，此时，可以让基于不同职位层级的薪酬差距成为决定代理人贡献多少的关键，在较高的职位层级中，职位层级的小幅晋升使“成功”代理人的薪酬水平陡增，这样为了追求职位层级提升而带来的高薪酬，代理人会增加工作投入，从而促进企业绩效的提升(Lazear和Rosen，1981[5]；Rosen，1986[6])。因此，高管团队内部的垂直薪酬差距越大代表锦标赛的“锦标”越多，在竞争规则相对公平的条件下，高管会更倾向于留在组织内部而非主动离职(Ridge等，2014[7])。 考虑到国企高管工作的难以监管性以及当前中国的实际国情，2019年《政府工作报告》中提到“国有企业要通过改革创新、强身健体，不断增强发展活力和核心竞争力”。因此，在长期的社会主义初级阶段，国有企业内部也要倡导一种竞争向上的积极氛围，在规则公平的前提下在高管团队内通过设立高的“锦标”，给国企高管一个“好好干”的激励，争取在级别上“更进一步”，一旦赢得“锦标”就可以获得薪酬的大幅提升。另外，根据社会比较理论(Festinger，1954[8])，社会比较对象具有可获得性和相似性两个特征，因此国企高管的比较对象更多的是其同事而非其上级领导，加之国有企业里受中国传统文化的影响较大，权威服从的儒家等级制度思想的影响比较广泛，因此国企高管更容易理解和接受上级获得较高薪酬或者“锦标”的现象。不少学者的研究也支持锦标赛理论，认为至少在目前发展阶段，中国国有企业内部的高管薪酬差距并不算大，而且越是高管薪酬差距大的企业越表明该企业具有较大的薪酬管理力度以及对稀缺人力资本的重视，高管内部薪酬差距与企业绩效呈显著正相关关系，即高管内部较大的薪酬差距可以提升公司绩效(林浚清等，2003[9]；张晨宇和樊青芹，2012[10]；赵晋和王养成，2016[11]；刘春和孙亮，2010[12]；周权雄和朱卫平，2010[13]；乔焱宁，2018[14])，据此，本文提出假设1。
