人力资本贬值——个体由于未及时更新知识、技能从而无法保持有效工作绩效[1]，已成为一项重要管理问题[2]。特别在知识密集型行业中，它不利于员工发展，削弱了组织核心竞争力，且有不断加剧趋势。第一，信息科技驱动技能偏向型技术发展，加大了组织对新知识、技能的需求，工作要求不断提升；第二，技术进步推动组织管理模式、工作流程的转变，导致现有人力资本不再适用；第三，经济结构加速转型，部分产业用人需求萎缩，劳动力市场对某一类知识、技能的需求减少；第四，随着市场竞争日趋激烈、行业分工进一步细化，人力资本专用性不断提高，增加了员工的退出成本，削弱了个体对人力资本再投资的热情。 面对这一问题，组织通过构建知识管理系统、加强培训、招聘新员工等方式加以应对，却收效甚微。首先，知识管理系统难以促进知识的主动分享，而员工在遇到问题时更乐于求助他人；其次，培训有效性一般很难保证，也较少有企业对此进行评估，且培训不利于隐性知识传递；最后，新员工招聘成本较高，同时也增加了管理难度。随着外部环境加速变化，这种“头痛医头，脚痛医脚”的应对策略无疑是短视的。从长期看，组织将陷入更为被动的局面，故亟须探索、建立长效机制以对抗人力资本贬值。目前此类研究较少，使组织缺乏有效应对手段，有学者建议应探索更多的人力资本贬值理论与模型，以指导管理实践[3]。 结合现有研究，本文认为，如果能准确识别低贬值程度员工的个人特征，为人才的选用提供指导，将使组织在面对贬值问题时从被动应对转向主动预防。但目前研究大多仅关注人口统计学变量的影响，且结论不一，难以提供借鉴。相较下，胜任素质作为稳定的个人特征，能有效区分不同工作绩效水平的员工[4]，而人力资本又是确保工作绩效的关键因素，可见胜任素质与人力资本贬值间存有内在联系。 基于此，本文将探索并检验胜任素质对人力资本贬值的作用机理。鉴于知识创造与胜任素质、人力资本贬值间联系紧密，及其在国家双创战略背景下的现实意义，本文将以员工学习为视角，分析胜任素质如何影响知识创造行为进而作用于人力资本贬值。同时考虑到激励机制对人力资本使用、维护的影响[5]，本文将分析其对胜任素质与人力资本贬值间关系的调节效应，以探索组织环境的潜在作用。 本文主要意义在于，通过研究思路和方法的转变，将对人力资本贬值个体因素的关注由以往表层的人口统计学特征转向深层的个人心理特征，并在此基础上建立了以胜任素质为中心的人力资本贬值影响因素模型，从而更好地理解个体间人力资本贬值程度差异的原因。这在一定程度上拓展了现有研究，为组织完善人力资源管理提供了理论指导。 理论基础与假设提出 1、人力资本贬值内涵 早期人力资本贬值研究主要基于经济学框架。Moreh首次提出了人力资本贬值(human capital deterioration)概念，认为它是指随年龄增长各种降低人力资本盈利能力因素的总称，包括缺少必要培训、体力下降、老年对闲暇的偏爱等[6]。Rosen进一步区分了知识技能的过时(obsolescence)与贬值(depreciation)。前者指因环境变化，旧知识与技能不再适用；后者指由于年龄增长，个体获取知识、技能能力的下降[7]。该观点得到了后续学者的认可，如De Grip和Van Loo相对应地提出技术性过时(technical skill obsolescence)和经济性过时(economic skill obsolescence)等[3]。 管理学方面，Kaufman提出了职业贬值(professional obsolescence)的概念，将其定义为员工在目前或将来的工作角色中，由于未及时更新知识、技能而无法保持有效工作绩效的程度[1]。Shearer和Steger提出了人力过时(manpower obsolescence)的概念，即相较于他人，个体不能适当、熟练运用对本岗位重要的知识、方法和技术[8]。Fossum等则认为，人力资本贬值除个人因素外也受工作要求变化的影响，并将其定义为知识、技能、能力与工作任务、职责等要求由匹配变为不匹配的过程[5]。 综上所述，经济学定义更偏重于理论意义，着眼于人力资本，关注其存量、价值的变化；而管理学定义更具有现实意义，落脚于人力资本承载者，以个体是否具备岗位所要求的知识、技能为标准，判断人力资本贬值。二者各有侧重，但实质相同。前者是后者的根本原因；后者是前者的表现形式。综合现有研究，本文以知识、技能是否满足工作需求为标准衡量人力资本贬值。 2、胜任素质对人力资本贬值的影响 胜任素质，也称胜任力或胜任特征，由McClelland于20世纪70年代提出，认为它能有效预测员工绩效，是个体所拥有使其在工作岗位上取得出色业绩的潜在特征，包括：知识、技能、能力及其他相关内容(KSAOs)[9]。胜任素质可分为两类：一类与工作任务相关(浅层胜任素质)，是一种狭义的能力，如特定的知识、经验、技术等[10]；一类与个人特质相关(深层胜任素质)，是一种广义的能力，如动机、自我效能感等[11]。根据McClelland冰山模型，前一类胜任素质属于人力资本，位于冰山表层，容易改变和发展；后一类胜任素质是一种潜在的个人属性，位于冰山深层，其更加稳定并可预测，比浅层胜任素质对工作绩效更具有决定作用[12]。因此，本文关注的是后一类胜任素质。
