[中图分类号]F272.9 [文献标识码]A [文章编号]1000-7326(2020)03-0095-10 组织网络化或平台化已成为数字技术时代创新与价值创造的重要范式，①②如通过组织平台将地理位置分散的经济活动进行价值链重构的全球生产网络(global production networks)，这使得企业产生了更大的价值创造。③那些进行高效价值创造的企业，无论是Uber、滴滴、Airbnb，还是阿里巴巴、京东、小米等，都通过打造组织网络或平台来整合供需端，实现协同价值创造。组织网络或平台能扩展至组织之外的互补性创新主体，④可以协调组织外部的互补性组件与市场需求，并创造网络效益与需求端的规模经济。组织网络的优势在于，它能够充分发挥组织间的协同力量，能借助组织网络中的资源协同、服务协同、文化协同、品牌协同等效用，并降低组织经营中的各种成本和风险。组织网络参与者构建的网络创造的协同价值是最高的，会获得8.2倍的市场乘数，技术创造者、服务供应商、资产构建者分别获得4.8倍、2.6倍和2.0倍。⑤可以说，企业之间的竞争演变为企业所加入的平台或组织网络之间的竞争。而平台或组织网络中各主体之间的信任是竞争成败的关键所在。信任是组织间共享资源和信息的前提，是它们协同价值创造的关键。本文以探讨组织间信任为核心，以CiteSpace可视化分析软件为指引，整合分析文献中组织间信任的概念、类型、塑造及影响机制等，并指明组织间信任的研究现状、现有缺陷及未来发展方向。 一、组织间信任主题研究的知识网络 组织间信任起源于信任研究，为了更清晰地对整个组织间信任领域的关键文献基础、理论脉络与发展情况等进行详实研究，我们借助于知识可视化软件CiteSpace对组织间信任主题进行初步的计量与共现分析。我们以Web of Science数据库(包括SCI和SSCI)为数据源进行主题检索，检索表达式为：主题=(“inter-organizational/interorganizational trust”)或主题=(“inter-firm/interfirm & trust”)，检索时间跨度=所有年份，文献类型限定为期刊论文(article)，语言类型设定为英语(English)，检索时间为2018年12月，最后获得2000-2018年间共计618篇文献。 在共被引网络中，有很多比较重要的文献基础，组织间信任研究引用这些文献的比例较大。例如，ZAheer(1998)从概念上区分了人际间信任和组织间信任，这为后续研究提供了概念基础。⑥Poppo和Zenger在2002年发表研究“Do Formal Contracts and Relational Governance Function as Substitutes or Complements”，从治理角度探讨了正式控制与信任机制的“互补效应”。⑦McEvily(2003)甚至将组织间信任界定为一种“组织原则”(organizing principle)，认为其就是一种治理安排。⑧Gulati(2008)也研究了信任的治理机制效应，发现信任与正式控制既存在“互补效应”，也存在“替代效应”。⑨Poppo(2008)在管理学顶级期刊SMJ上发表了有关信任来源的文章，提出“组织间信任既来自过去经历又来自对未来预期”的观点。⑩这些文献使组织间信任得以被实践者与学者接受，相关研究也得以迅速发展。 基于关键词共现分析，在组织间信任的研究文献中，研究主题比较丰富，从概念辨析、界定到组织间信任的来源、影响结果等，现有文献从多理论多场景对其进行了探索。据本文统计，在组织间信任的研究中，共现最多的关键词是组织间关系、信任、战略联盟、绩效及治理机制等。我们将依次探讨组织间信任的概念界定、特征、维度、来源、治理及影响机制等，并对文献进行相关述评。 二、组织间信任的研究基础 (一)组织间信任的概念界定 信任是用来解释组织商业行为的一个核心概念，学者发现，信任能带来巨大价值，比如降低交易成本、促进知识流动、提升组织绩效及竞争力等。(11)尽管如此，对于组织间信任的概念界定，并没有统一的说法，因为情境特征伴随并影响定义过程。(12)在不同的研究情境里(如电子商务、供应链、联盟、虚拟组织等)，组织间信任都包含其独特的内涵特征。 但众多学者还是力图给出通用性的组织间信任定义。如果区分出信任中具体的指向，我们研究的组织间信任主要集中在“组织(信任方)→组织(被信任方)”中。主流的组织间信任的界定主要从四个视角展开：(1)行为视角。行为视角的组织间信任界定强调，通过可观察的行为可以判断信任存在于组织一方对另一方的“依赖”决策中。如Zand(1972)认为，组织间信任由一系列风险性行为组成，这些行为以“损失性”“非控制性”及“风险性”为特征；(13)(2)认知视角。信任必须考量预期、动机要素，组织间信任是某一组织群体对另一组织信任程度的预期，这种预期是指在存在机会主义前提下，相信对方依旧会按照公正、预期的方式行事(Zaheer，1998)，(14)这一视角被Gulati(2007)等众多研究者认同；(15)(3)情绪或态度视角。一些学者认同，组织间信任是一方相信另一方不会在交换关系中利用其弱点的态度，而态度则是一种对事物的稳定评价倾向。(16)(17)之所以提出“态度型”视角，是因为学者们认为，理性的认知不足以解释信任的产生；(4)“信仰(faith)”视角。一些学者认为，信任是一方持有的关于“在不确定环境中，即使自己可能遭受损害，也相信另一方是可靠且亲善”的信仰，(18)(19)诚实、正直、能力是深度共享的价值观，它们是信任的主要来源。 从现有文献来看，组织间信任的界定并未达成共识，在概念及方法论认同上存在很多挑战。不同研究将组织间信任操作定义为不同的维度组成，这造成现有研究在概念界定、变量测量及结果上存在不一致性。本文认为，尽管情境具有差异性，但组织间信任具有共同的概念组成部分。组织间信任的核心内涵有三个。第一，组织间信任是一种意识，是信任方基于相关信息做出的对方组织是否可信的判断。第二，组织间信任是一种共同的认知。这种认知或意识具有集体性，是组织成员共同拥有对另一组织的信任感知，而不是个别成员对另一组织的信任或个体信任的简单叠加。第三，组织间信任表现为双向关系，而不是考察单向的信任。总体上，组织间信任具有行为、认知、情绪及信仰等元素，组织间信任的概念内涵与测量需要囊括这些元素。因而，对组织间信任的概念测量可以扩展到档案资料数据(archival data)等。此外，对组织间信任的研究要注意两个方面的问题。一方面，我们需要清楚组织间信任研究的层面。组织间信任存在两个层面，即组织间人际信任与组织间信任，对于这两种不同类型的信任，测量方式应该有所不同，因而，需要开发相应的测量方式以保障概念界定与测量的一致性。(20)而且需要注意的是，组织间信任的研究需要考察制度等环境特征，并解决以往研究中“缺乏制度性”的理论差距(Bachmann，2011)。另一方面，研究中也要厘清，我们是研究“一方对另一方的信任”还是研究“互信”，这是很多研究都没有区分的。
