一定的岗位及岗位职责在理性上决定了岗位存在的合理性和岗位的任务目标，但是由于非 理性的情感因素对岗位的职责内容有程度不同的影响，如客观条件相同而情感表达不同的人 ，在同一岗位上的工作效能是有差异的；即使是同一岗位上的同一人，处于不同的情感状态 ，其工作的效能也会有明显的不同。本文试图从管理学中情感运用的角度来探讨岗位的情感 取向与人们的情感意愿之间的关系。 一 我们知道岗位的设置是基于两个方面的考虑，其一是人们长期实践的经验总结，其二是人 们 根据管理目标任务而科学分解总任务的结果。对岗位职责内容的理性思考是较为容易做到的 ，但对影响岗位职责内容的非理性思考却是难以把握的。这主要是由于人们情感因素的复杂 性所造成的。例如在工作的过程中善于与人直接打交道的人，除了能够坚持原则外，还能 运用丰富的情感因素来做好人的思想工作，以发挥积极灵活的工作主动性，那么该人就适合 在人事岗位上工作；一个非常坚持原则的人，在工作中又较少有太多的灵活性，工作中不掺 杂个人的情感因素来处理问题，那么他就适合在纪检检察部门岗位上工作；另外，在实际生 活中，我们也经常看到，某一个人在这个岗位上工作成效不好，若把他调到另一岗位上工作 时，他却做得较为出色等等。这是为什么呢？这里提出了一个问题：完全按照岗位职责去认 真地工作虽能完成工作的基本要求，但不一定使工作的效能最佳，要达到最佳的状态就必须 充分调动岗位人的工作热情和工作积极性，就要使非理性因素更富创造性地促进岗位职责内 容的履行。 有资料表明现代人们因工作压力所形成的各种精神压力有增无减，这些精神压力变化常常 会使岗位的职责履行不能得到较好的保证，加上客观存在的情感性格差异对岗位工作效能的 影响，更使我们不能小视这个问题，所以，我们应当认真地研究这种现象。为了准确地说明 这个问题，在此，笔者定义两个概念，一是人们的情感意愿；一是岗位的情感取向。所谓人 们的情感意愿是指正常人在岗位职责履行的过程中自觉或不自觉地将自己的情感因素带到工 作中去的行为。情感表现是个体人全面发展的自然展示，原则上是不受他人制约的。但在社 会组织行为中，个人情感的宣泄会不同程度地影响到周围的环境。通过研究我们认为，情感 意愿在实际工作中的影响既可产生正面的效应也可产生负面的效应，这主要取决于岗位的情 感取向和岗位人的道德水准及自我控制能力。所谓岗位的情感取向，是岗位要求人们在工作 时所表现出来的一种符合岗位定位和职责内容要求并促进岗位工作成效的情感组合。也就是 说当情感意愿与岗位的情感取向不一致时，很容易使我们的工作效能大打折扣。换一句话说 就 是我们应当努力研究不同岗位的情感取向要求，从而引导人们去充分发挥情感意愿的作用， 以使工作岗位的效能较好，岗位人也心情愉快。 二 为什么会存在岗位的情感取向呢？我们知道按一般的管理理论，社会发展进步的标志之一就 是人们变得越来越理性起来，反映到社会组织上便是岗位的设置科学合理，岗位的职责逐步 明确，人们决策的主观随意性逐步减少，岗位人的感情表达弱化，也就是说岗位存在非人性 化 的变化趋势，这一趋势虽然在某种程度上反映了社会发展的客观存在，强调了现代社会分工 细化而带来的不同岗位必须按程序操作的结果，否则整体将无法形成有效的运转。但是，对 未来社会的发展研究，我们不难发现，由传统的工业化大生产而派生的“整体性”观念，正 随着信息社会、知识经济社会的到来受到挑战，网络化社会的到来，使人们的思维方式、生 活方式、工作方式正发生深刻的变化，它给人们的传统观念以极大的动摇，给我们提出了一 系列新的研究课题。在这一前提下，我们对岗位的重新认识也势在必行，一方面我们要按成 功的理论强化对岗位的管理；另一方面我们要根据社会发展的方向对岗位进行重新审视，尤 其要认识到随着网络化进程的加快，岗位人的自主性、独立性、创造性增强了，工作空间的 虚拟使人们借助于岗位表达个人思想的欲望高了，自然情感的抒发多了。另外，在工业化社 会，岗位的个人情感表现从来都是不同程度存在的，因为这种岗位上情感的表现是人性的自 然流露，所以，我们没有理由强制弱化符合岗位要求的情感表达，反之，应当更好地研究符 合岗位的情感表达即岗位的情感取向。 岗位情感取向的研究是一项复杂的工作，首先，岗位的种类多，岗位之间的要求差异较大 ； 其次，岗位的设置是随时间而变动的；第三，岗位职责的内容修改总在不断进行；第四，同 一岗位在不同地方，由于文化背景的差异，其情感取向是有差异的等等。尽管如此，不同岗 位的情感取向的差异还是可以表述的，如法官，他的情感取向应当是严肃认真，感情丰富但 不外露、有强烈的正义感和原则性、判案不带个人感情、外表给人以稳重感等，若是人事管 理干部，其岗位的情感取向应是平易近人、善于言谈和表达、主动服务的意识强、感情丰富 等等，如果对不同岗位我们都能较好地得出大家公认的岗位情感取向，无疑这将是十分有意 义的事情。 情感意愿与情感取向不同，前者是个人情感性格在岗位中的自然体现，社会中不同的人其 情感性格都存在或多或少的差异，而不同的人对工作岗位的选择方式是不同的，有的是被迫 的，有的则是按自己的意愿选择的，无论是哪种方式，都不可能完全保证他们的情感意愿与 其岗位的情感取向一致，只是匹配多少而已，这样就出现了许多难以用现在管理理论解释的 问题，如一个人因为在某一岗位工作出色被提拔到另一更高的岗位上工作，其客观条件均符 合 要求，但为什么工作的成效却不能令人满意，甚至一团糟；再如某一岗位在改革过程中，通 过竞争上岗，到岗了一位客观条件更优越的人，但其工作的成效还不如前位。如果不是工作 方法和能力的问题，那么发生这一现象的原因主要是因为该人的情感意愿与岗位的情感取向 差异过大。这并不是说某人如果他的情感意愿与其工作岗位的情感取向差异较大就不适宜在 这个岗位上工作，如果差异大，你可以有意识地调整自己去努力匹配岗位的情感取向，当 然经过努力若还不行，最好就是调动岗位，去寻找与自己情感意愿比较一致的岗位。由此可 见，非理性因素是导致岗位工作效能不能确定的重要因素，但通过对人们的情感意愿和岗位 的情感取向的进一步探讨，将会使岗位的工作效能大为提高。
