近年来，新一代员工大量涌入职场，使企业中多代群共处成为常态，不同代际员工共处引发的管理问题日渐凸显，如“富士康事件”[1]。实践和学术领域的研究显示，厘清工作场所代际差异问题，有助于企业开展招聘、培训等工作，提升管理效率、增强员工敬业度，进而提升企业绩效[2]。工作价值观是影响员工形成工作相关的态度和行为的决定因素，不同代际员工的工作价值观存在显著差异[3]，新一代员工与企业融合不佳给企业管理带来极大挑战，造成离职率增高，企业忠诚度和企业绩效降低等问题[4]。因此，了解不同代际员工的心理和行为特征，找到“代际管理”的不同方法，对企业的可持续发展有重要意义。 既有研究中关于代际差异与工作产出变量的关系研究主要聚焦于两大分支，第一条分支研究聚焦于代际价值观差异产生的本质及结构；第二条分支强调代际差异产生的结果及管理。前者揭示了新一代员工与老一代员工在工作价值观的结构上确实发生了改变，促进后期国内外学者对新的价值观结构的研究[5]。后者揭示了代际工作价值观与绩效之间的关系及内在过程变量[6，7]，告诫新时代的组织管理者，必须采用不同的管理方式对待新一代与老一代员工。但是关于结果变量的研究并未形成统一定论，并且上述研究多是描述性的，而非解释性的，缺乏一个明确解释代际差异影响工作产出变量过程的理论框架[8]。同时，近期关于代际工作价值观的本土研究更多与中国国情相关。随着中国社会结构趋向开放，“二代”现象、城乡二元化逐渐成为人们所关注的焦点问题[9]。而代际工作价值观对绩效影响的内在机制研究似乎褪去了热潮。但在中国现实情境中，了解代际工作价值观的差异性带来的工作态度及行为的变化对有效制定相应的实践管理对策至关重要[10]，因此迫切需要建立代际差异影响工作相关变量的理论框架，来制定相应的情景管理的对策。 权力关系是组织成员关系中最重要、最本质的社会关系[11]。在个人主义/集体主义之后，权力距离成为企业研究中最常见的文化价值观变量[11]。从权力距离感知的视角可以直接反映个体对于领导权力与地位差异感知，但是仅从个体感知的角度探索其影响行为和结果的过程具有局限性，因为它可能低估了环境的力量，过度放大自我认知[12]。所以探索领导—员工权力距离感知的匹配性有助于深入理解员工和领导行为的产生，从而进一步认识员工及领导行为的交互影响过程。基于此，本研究采用定性、归纳的研究方法，借鉴调节匹配理论，从领导—员工权力距离感知一致性(客观匹配或不匹配)视角出发，拟研究基于代际特征的权力距离感知差异性对员工工作绩效产生的影响及内在影响机制。研究结果表明，领导—员工权力距离感知匹配性对不同代际员工工作绩效影响不同；相对老一代员工，领导—员工权力距离感知匹配性对新一代员工工作绩效的影响较弱。 理论与文献回顾 1、代际工作价值观 代际工作价值观差异的两条分支研究有助于我们理解代际工作价值观差异对工作绩效的影响过程。第一条分支研究聚焦于代际价值观差异产生的本质及结构。学者们指出世代遗传、特殊历史事件、企业环境都能影响价值观的形成。工作价值观是个体对工作原则、伦理、信念等的认知的总和[13]。工作价值观会直接影响个体行为的内在思想体系[14]，因此成为工作价值观研究领域的重要分支。学者们对工作价值观的结构提出了不同的分类方式，根据需求分类，工作价值观由舒适与安全、能力与成长、地位与独立等三维度构成；根据激励动机分类，工作价值观由安全环境、内在激励、自我表达、工作自豪感、外在激励五个维度构成。根据价值形态分类，工作价值观有内向、外向、社会和声望等四种类型[15]。随着新生代员工进入职场，学者们发现现有的价值观维度解释力需要进一步探讨，我国学者在中国情景下开发了新的工作价值观结构维度[16]。 尽管学者们开发了新的工作价值观结构量表，但是没有得到普遍认同。针对学者们对工作价值观维度划分混乱的情况，学者们将西方常用的12个工作价值观量表进行了整合，形成了一个包容度更大的工作价值观量表。该量表将工作价值观分为外在价值观、内在价值观、利他价值观、社交观、自由观及工作环境观等六个维度[17]。现在也有不少学者用休闲观来说明自由观和工作环境这两个维度[3]。而社会价值观是工作带来的社会属性，包括与他人互动，因工作结识好友，或者借助工作对社会做贡献等，其社交属性与利他价值观部分重叠。为了把握价值观的整体状况，因此本研究采用整合的价值观维度，将工作价值观维度分为内在价值观、外在价值观、休闲价值观和利他价值观。 内在价值观是与工作直接相连的性质，包括工作意义、工作兴趣等；外在价值观是与工作本身无关的因素，包括薪酬、组织与社会地位等。休闲价值观指对自由工作环境、工作时间及其他相关工作要素自主性的追求，是个体追求工作与生活平衡的一种体现[17]。内在工作价值观要求员工对个体自我实现和发展有更为强烈的需求，因此会驱动自己承担更多的工作，积极参与相关决策有助于提高员工的工作满意度与工作绩效[18]。利他价值观强调更乐于从事帮助他人的工作，注重与他人的和谐关系[3]。外在工作价值观表现为个体倾向于把工作当作平台，以实现他们的外在偏好需求[17]，休闲价值观需要自由的时间和金钱来满足。对于自由、休闲的向往会激发他们的工作积极性和工作效率。学者的时滞研究结果表明新一代员工外在价值观和休闲价值观上升，而内在价值观和利他工作价值观下降。新一代员工自我实现和发展的需求会驱动自己承担更多的工作，积极参与相关决策，从而提高其工作满意度和组织承诺[19]。外在工作价值观个体倾向于把工作当作平台，以实现他们外在偏好需求[4]，员工对权利、声望、地位等期望越高，对工作的投入就会越大[19]。
