一、问题的提出 GNS(growth need strength，成长需求强度)作为个体核心特质变量正吸引着越来越多学者的关注(Hackman & Oldham，1976；Lin et al.，2016)。从概念上看，GNS主要衡量员工在工作中追求尊严及自我实现需要的程度(Shalley et al.，2009)，因此GNS越高，员工要求学习新事物及在工作中追求卓越表现的意愿越强烈(Shalley et al.，2009)，持续性投入也越多。不同于普通工作，创造性工作相对要求更高并且需要密集努力和新尝试，因此推断员工GNS与创造性产出具有逻辑联系。但是，员工GNS对创造性产出的影响受一系列跨层因素的作用，其中一个突出的跨层因素就是上级GNS。上级GNS决定上级相关行为，而上级相关行为不仅可以直接影响员工的内在动机、领域相关技能(domain-related skills)以及创新的相关过程，还可以通过作用工作环境中的其他要素间接影响员工创造性产出(Lin et al.，2016；Humphrey et al.，2007；Scott & Bruce，1994)，然而之前联系GNS与员工创造性产出的有限研究(Shalley et al.，2009)均未探讨这一跨层因素的作用。 另外，根据领导—成员相依性假说，上级需要通过员工努力来实现团队目标，因此上下级间具有天然的合作关系，高GNS员工更易受到上级特别是高GNS上级的支持(Huang & Iun，2006)，这和相似相吸理论(similarity attraction theory)的预测基本一致。但在现实中，上下级之间因为共同的团队目标确实可能形成合作，可上级并不只是为了团队目标而工作，上级同时还为个人目标奋斗，如果上级追求的个人目标与组织要求的团队目标在达成上存在不一致性，上下级之间的合作关系就可能发生质的变化。事实上，工作中的高GNS下级既可能成为帮助上级实现团队目标的力量(Huang & Iun，2006)，也可能成为阻碍上级实现个人目标(如追求职业晋升、树立个人权威等)的障碍，因为高GNS下级同时具有竞争性(Hackman & Oldham，1980)，可对上级构成地位威胁，包括正式地位威胁和非正式地位威胁。正式地位威胁是指直接对上级职位造成挑衅，非正式地位威胁则指因为下级的“突出表现”而相对降低上级影响力等(刘智强等，2013)。地位威胁会使上级产生资源(心理资源)紧张感，从而自然衍生出相似的相斥反应。可见，上下级之间既存在天然的合作关系也存在事实上的竞争关系。本研究关心的问题是，既然上述两种情况在现实中都客观存在，那么有没有一种制度设计能使拥有不同GNS的上级在面对具有潜在地位威胁的高GNS下级或者面对拖团队后腿的低GNS下级时均能保持积极心态，从而帮助推进员工创造性产出？ 根据里奥尼德·赫维克兹(Leonid Hurwicz)的研究，理性经济人都具有自利的一面，其个人行为会遵循自利规则，但如果有一种制度安排能使行为人追求个人利益的行为与企业实现集体价值最大化的目标相吻合，就能实现“激励相容”(incentive compatibility)。根据这一观点，只要制度设计能使团队目标与上级追求的个人目标趋于一致，则上级必定欢迎和支持高GNS下级。鉴于此，本文同时还将系统考察激励机制的设计。本研究预测，由于团队导向的激励机制把个人目标与团队目标绑定在一起，上级若想实现个人目标先得确保团队目标实现，这将促使上级不得不相对淡化地位冲突带来的威胁感，而对有着更大生产潜力的高GNS员工选择合作而非防御方式，最终推进员工创造性产出；而个体导向的激励机制因为可能刺激上级利用职权占取下级“便宜”，根据Dawes和Thaler(1988)的研究推断，此时上级对高GNS下级的依赖性以及合作的必要性将下降。当然，如果上级面对的是低GNS下级，情况会有所不同，比如在团队导向的激励机制下，低GNS下级可能遭到抛弃，导致其创造性产出进一步降低，因为此种情况下的低GNS下级会把本应由自己承受的压力转嫁给团队，拖累团队目标并直接影响上级个人目标的实现。考虑到合适的制度设计有望正确引导团队中的上下级关系并促进其有效性，因此本研究将实证探讨员工GNS、上级GNS与激励机制设计的相互作用如何影响员工创造性产出。 本研究预计将在以下方面取得进展。首先，本研究回答了一个重要问题，即什么情况下上级不仅会最大限度地推进而非阻碍高GNS下级的创造性产出，而且会积极面对可能拖团队后腿的低GNS下级？尽管过去的研究已经验证员工GNS积极影响各种常规性工作产出，但是忽略了上级在员工创新过程中的重要作用，也忽视了机制设计的交互作用。通过探讨员工GNS、上级GNS、激励机制导向三者交互对员工创造性产出的影响，本研究将深入解释上级在高GNS员工创新过程中的作用机制，并将揭示影响上下级关系和上级行为动机的关键性因素——激励机制导向的作用。第二，通过率先将上级特征和上下级关系一同纳入创造性产出研究模型，预计带来一些新的发现。从文献看，已有联系员工创新的上级行为研究存在诸多不一致的结果，其中一个原因可能在于这些研究仅孤立关注了领导特质或领导—成员关系，但是单一领导特质或领导—成员关系并不能准确预测上级对员工创造性产出的影响，因此本研究探讨个体—团队导向的激励机制在预测不同GNS员工的创造性产出方面的关键作用，将在一定程度上对现有不一致性结果进行弥合。第三，本研究将揭示个体—团队导向的激励机制和个体特征相结合解释不同导向激励机制如何影响上级对员工特征的解读、上下级关系、上级心理感知以及行为动机。此外，本研究还将发现不同导向激励机制发挥作用的具体情境。
