变革型领导对多层面创造力的双刃剑效应

      中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-4950(2018)05-0031-12

      DOI：10.16538/j.cnki.fem.2018.05.003

      随着知识创新的全球化、世界经济的一体化以及信息技术的高速发展，创造力已经成为现代企业获得持续竞争优势的核心动因(Amabile，1996)，并在组织情境中表现出不同层面的状态。多层面创造力是创造力在不同层次间自下而上的联动关系，即创造力在个体、团队等层面上的不同表现，是指成员在复杂的社会系统中通过彼此协作，创造出有用性、新颖性和价值性并存的产品、想法、程序(Woodman等，1993)。以往创造力研究多聚焦于个体层面上，但近年来团队创造力研究已呈快速上升趋势，揭示二者的影响因素及形成机理具有重要的理论与实践价值。在提升企业多层面创造力的过程中，变革型领导是一种备受瞩目的领导风格(Zhou和Pan，2015)。它是指领导者向下属灌输思想道德、价值观并激励下属士气的过程，包含领导魅力(charisma or idealized influence)、感召力(inspirational motivation)、智力激发(intellectual stimulation)和个性化关怀(individualized consideration)四个维度(Bass，1995)。在当前竞争日益激烈的变革性环境中，如何发挥变革型领导对多层面创造力的激发作用，成为当前研究者和实践者均需面对的重要主题(Bass和Riggio，2006)。

      然而，当前学术界关于变革型领导与多层面创造力二者关系的研究结论尚存较大分歧。一方面，有学者认为变革型领导对创造力具有促进作用(Stam等，2010；Liu和Phillips，2011)。变革型领导运用智力激发鼓励员工跳出固有思维框架(Herrmann和Felfe，2014)，提供个性化关怀关注员工个人成长(Cheung和Wong，2011)，有助于激发员工创造力。变革型领导还可发挥自身魅力获得团队尊敬及信任，通过愿景激励提升成员的内部动机(Rosing等，2011)，进而提升团队创造力。另一方面，有学者指出变革型领导对创造力存在抑制作用(Basu和Green，1997；Osborn和Marion，2009；Tourish，2013)。富有魅力倾向的变革型领导易引起下属的过度崇拜，这会导致下属不加批判地接受领导者的想法及对其无条件的认知忠诚(和Boerner，2013)，从而抑制下属创造力。此外，还有学者认为变革型领导与创造力之间存在非线性关系，即呈现U形和倒U形的关系(和Boerner，2010；宋晶等，2013)。

      研究发现的不一致易导致理论界与实践界对如何把控二者关系陷入了认知困境，亟须对二者关系进行系统梳理。然而，目前国内外系统梳理变革型领导对创造力作用机制的文献综述甚为少见，仅有个别学者综述了变革型领导对创造力的促进作用机制(胡泓等，2012)，但尚未对变革型领导促进创造力的作用机制类型进行系统概括，也未探讨变革型领导对创造力的抑制作用机制，更未分层考察变革型领导对个体及团队创造力的作用机制。针对上述不足，本文基于十余年来国内外相关研究成果，系统考察二者间整合性的多重作用机制，提炼概括出变革型领导对创造力的双刃剑效应模型，并归纳总结出了二者间的非线性关系，最后对未来研究方向进行了展望。

      二、变革型领导对创造力的促进机制

      变革型领导对创造力的促进作用，是大多数学者的研究共识。变革型领导对创造力的影响机制如何？变革型领导对个体创造力和团队创造力的作用机理是否相同？对上述问题的回答有助于探明变革型领导为何及如何促进创造力。

      (一)变革型领导对个体创造力的促进机制

      1.动机机制

      动机是指促使个体从事某种活动的内驱力，是影响员工工作行为表现的重要动因，也是影响创造力的关键因素。大量研究发现，动机机制是解释变革型领导为何能影响个体创造力的最基本路径。

      变革型领导与个体创造力之间的动机传导机制，主要包括如下三个方面：(1)内部动机。它是指个体因强烈兴趣或被任务本身所吸引而参与某项活动，并非以获得外部报酬和奖励为目的的内在动力(Amabile，1996)。变革型领导鼓励员工以创造性方式挑战自我、完成任务，带给其沉浸性工作感受及自我满足感，进而提升员工的内在创新动机。高内在创新动机的个体在面对挑战性任务时，表现出较高的认知韧性，愿意认真思考并投入更多时间和精力去寻求创新型解决方式。同时，高内在创新动机的个体又有较高的认知灵活性，他们工作方式较为灵活，能将创新知识运用得更加灵活自如，从而表现出高水平创造力。Shin和Zhou(2003)的研究发现，变革型领导对员工创造力具有显著的促进作用，内部动机是二者间重要的中介变量。(2)促进焦点。调节焦点理论认为，个体在实现目标过程中存在两种自我调节倾向，即促进焦点和防御焦点。促进焦点关注发展需求、追求最优状态、渴望成就，而防御焦点则关注安全需求、追求稳妥状态、警惕风险(Higgins，2012)。变革型领导作为“意义制造者”，通过愿景描绘及领导魅力易激发下属的促进焦点，激励下属提出新想法并积极寻求解决问题的新方式，在面对挑战性任务时勇于探索和积极追求更高目标，从而产生更强的创新意愿，表现出更高的创造力(Stam等，2010)。此外，Henker等(2015)以279名企业员工为样本，运用结构方程模型检验了促进焦点在变革型领导与员工创造力之间起中介作用。(3)心理授权。从积极心理学视角而言，心理授权不仅是一种任务动机，还是创造力的来源，它是个体的一种自我激励机制(Spreitzer，1995)。变革型领导通过勾画组织愿景，为员工提供有意义、富有挑战性的工作，增强员工的自我效能感和自信心，提升员工感知的工作意义和自主决策权，高心理授权感知对员工参与创造性过程的意愿起着重要作用(Deluga和Souza，1991)。Gumusluoglu和Ilsev(2009)以土耳其43家软件开发公司研发部门的163名主管及研发人员为研究样本，检验了心理授权在变革型领导与员工创造力关系中的中介作用。我国学者刘景江和邹慧敏(2013)的研究也发现，变革型领导正向影响员工心理授权及创造力，且员工心理授权在变革型领导和员工创造力之间起部分中介作用。