一、引言 前期关于家族企业创始人治理的研究令人瞩目，家族企业经营绩效是否依赖于创始人治理，这并不是一个经验问题，其间的一个关键性制约因素在于创始人涉入家族治理存在不同的组合治理模式，且不同组合治理模式之间的治理效率存在显著的差异性。由于不同家族成员在企业经营过程中的目标与偏好既有趋同性，也存在差异性，因而不同类型的家族成员组合治理模式在组织治理效率方面也存在显著的差异(贺小刚等，2010)[1]。传统的家族企业创始人治理存在多种不同的组合治理模式，例如核心家庭型、远亲家族型以及复合家族型(贺小刚等，2010)[1]。管家理论(Stewardship Theory)认为，家族成员之间由于亲缘媒介的存在使得彼此的行为多具利他性，家族成员与非家族成员之间由于利他水平的降低，在企业治理过程中极易产生冲突。但事实上，家庭内部同样存在代理问题(Chrisman等，2004)[2]，家族代理人会根据自身的目标和偏好追求个体效用的最大化(O'Donoghue和Rabin，2000[3]；Schulze等，2003[4])。因此，国内一些学者开始关注家族内部治理机制的重要性，例如，贺小刚和连燕玲(2009)[5]实证检验了家族成员内部权威差异性对组织治理效率的影响。尽管这些研究通过分析家族内部代理关系拓展了家族治理理论，但其前提假设均认为家族成员之间的关系冲突与矛盾具有同质性。社会情感财富理论(Socioemotional Wealth，SEW)(Gómez-mejía等，2007)[6]认为，创始人除了追求利润等经济目标之外，更关注企业的非经济目标，比如要实现家族对企业的控制、长期解决家庭成员就业问题、实现财富的代代相传等。家族企业创始人更倾向于维系家族的传承(Casson，1999)[7]，创始人在位的家族管理团队与创始人不在位的家族管理团队在组织凝聚力与战略一致性等方面有着明显的区别(Ensley和Pearson，2005)[8]。另外，基于有限利他主义假说(Limited Altruism)，家族成员是有条件约束的有限利他主义者(贺小刚等，2016)[9]，比如相对于远亲，至亲家庭成员之间的利他主义水平更强。由于利他主义水平的差异，不同的亲缘关系的创一代组合治理模式在治理效率方面也存在显著的差异性(贺小刚等，2010)[1]。 虽然个别学者关注到不同的亲缘效应将对企业发展产生不同的影响(贺小刚等，2010)[1]，亲缘关系越接近，家族成员之间的内部利他行为越普遍，越能降低代理成本(王明琳等，2014)[10]。但鲜有学者注意到创一代作为特殊的权威代表存在于不同的管理组合之中，且这种差异化的组合治理模式将对企业治理效率与经营绩效产生不同的效应。鉴于此，本文基于Hamilton亲缘关系理论(Hamilton，1964)[11]，将创始人—夫妻共治、子女共治、兄弟共治等存在高度利他水平核心家庭型组合界定为“创一代—至亲”组合治理模式，将创始人—远亲、朋友、合作伙伴等利他水平较低的组合治理模式界定为“创一代—非至亲”模式，并提出以下研究问题：(1)创一代治理融入于不同的亲缘关系中是否会对家族企业经营绩效产生不同的影响?比如夫妻共治、子女共治、兄弟共治等“创一代—至亲”组合治理模式的治理效率是否优于“创一代—非至亲”组合治理模式?(2)由于组织并非静止孤立地存在于某一封闭空间，而是嵌入在特定的外部环境之中，因而创一代在位组合治理模式治理效应的发挥将受到外部环境的制约。在经济转型时期，不同家族企业所处的外部环境在规范有效性与复杂动态性方面存在显著差异。外部制度环境与技术变迁速度是衡量环境规范有效性与复杂动态性的重要指标，经济组织会据此来调整其资源配置与战略活动。基于此，本文拟从环境的规范有效性与复杂动态性两个角度探索创一代在位组合治理模式与家族企业经营绩效之间可能存在的情境因素。具体而言，如果“创一代—至亲”组合治理模式更有效率，那么其优越性是否受到外部制度环境与行业技术变迁速度的制约?(3)“创一代—至亲”组合治理模式可细分为夫妻共治、子女共治、兄弟共治等，不同的至亲组合治理模式对企业治理效率的影响是否也存在差异性? 二、理论与假设 1.创始人与家族治理 管家理论是早期有关公司治理方面研究的主要理论之一，该理论的人性假设是利他主义，并认为当代理人与股东利益相冲突时，代理人也会追求组织目标和利益(Davis等，1997)[12]。基于管家理论，多数学者认为，职业经理人在组织治理过程中容易产生代理行为，而家族成员出于家族声誉、后代繁衍等社会情感财富的考虑，会自觉抑制短期的纯经济偏好，在参与企业治理过程中会表现出管家行为导向(Gómez-Mejía等，2007)[6]。进而有学者提出，企业治理效率的高低取决于参与组织的利益相关者的人性及其概率分布，即若基于自利主义假设的代理行为占主导，则可能导致绩效下降；若基于利他主义假设的管家行为占据主导，则治理效率将提高(Steier，2003)[13]。但值得注意的是，家族成员之间同样存在代理问题与机会主义行为(Schulze等，2003)[4]，家族成员一旦可以利用职位之便获取组织资源，就可能会基于个人利益最大化和效用最大化原则进行决策，进而造成组织资源的无效配置。基于此，贺小刚等(2016)[9]认为，家族成员并非纯粹的自利主义与利他主义，而是有条件约束的有限利他主义者，并提出家族共同治理是一种相对有效的治理模式。 尽管家族共同治理是一种较好的模式，但内部权威的分散很容易导致家族内部的争权夺利(贺小刚和连燕玲，2009)[5]，由此引发的共享权力会导致家族成员争夺企业有限资源，最终导致企业衰亡(Benson等，1990)[14]。因此，家族企业的持续成长需要一个具有终极权威的领导者，权威人物的存在不仅有助于避免家族财产的耗散，同时能降低家族成员自利性寻租活动的发生概率，进而提高了企业生产经营和财富分配过程中的治理效率(贺小刚和连燕玲，2009)[5]。个体身份、地位派生而来的差序化权威是组织资源配置的有效手段(李新春，2001)[15]，企业创始人在组织创建过程中投入了专有性的物质资本，使得他们获得天然的法定权威(Goffee，1996)[16]。基于社会情感财富理论(Gómez-mejía等，2007)[6]，创始人除了追求经济目标外，更关注对企业的控制、家族的传承(Casson，1999)[7]以及家族社会声望的维护等非经济目标，他们对自己亲手创办的企业有更强的心理归属感，因而创始人在位的家族管理团队在组织凝聚力与战略一致性等方面明显优于创始人不在位的管理团队(Ensley和Pearson，2005)[8]，具有终极权威的创始人涉入家族治理的模式更能有效激励家族企业的成长。前期关于企业治理方面的研究汗牛充栋，但这些研究多认为家族内部的冲突对所有家庭成员将产生相同的效用，忽略了创一代作为一种特殊权威的代表存在于不同的管理组合中，并对组织治理效率与经营绩效产生差异化的影响。
