一、研究背景和问题 随着组织竞争要素由物理要素向人力资源要素转化，员工与组织的关系开始逐渐超越契约关系，成为组织可持续发展的关键。理论界关于组织认同概念(Organization Identification，即个体对于组织的成员感和归属感)的热烈讨论和研究正是对这一趋势的反映。并且，随着组织规模的扩大、复杂化和无边界化，组织认同更加成为组织提供内聚力的主要手段和组织成功的关键要素(Mael and Tetrick，1992；Reade，2001；Smidts et al.,2001)。多项研究证实，组织认同会对组织生产率、组织公民行为、员工对工作意义和环境的感知以及离职率产生重要影响(Kreiner and Ashforth，2004；Pratt，1998)。员工对组织认同的缺乏也可能引起严重的组织问题，如在富士康公司“十三跳”事件的背后，除了某些个人因素之外，不乏员工对组织缺乏认同而做出极端行为的可能。组织认同的建构，已经成为当今组织发展的一项关键任务。 尽管如此，组织认同的研究却没有得到学术界足够的重视，对组织认同影响因素的研究还比较有限(Epitropaki and Martin，2005；Smidts et al.,2001)。目前的研究主要是从个体层面探讨其影响作用，如价值观、性格等，组织层面的影响因素仅仅涉及声誉、领导方式、沟通和文化几项，尚没有研究关注某种具体的管理实践对组织认同的影响作用。换句话说，尽管组织管理者深深地意识到组织认同对组织发展的重要性，却无法从现有的研究成果中找到如何提高组织认同的人力资源管理对策和途径。 人力资源管理是组织各种管理职能中与员工最密切相关的一部分，包括人员甄选、培训和开发、绩效评估、薪酬管理等等。组织是否存在科学公正的人力资源管理实践，对员工的认知和行为具有重大影响(Delery and Shaw,2001)。因此，本研究将从高绩效人力资源实践(High-performance Human Resource Practices)入手，探索其对员工组织认同的影响作用和机制，为管理者提升员工的组织认同提供对策建议。 本文的学术贡献主要体现在以下几点：(1)是第一次从管理制度的角度检验组织认同的影响因素，对组织层面的人力资源实践领域和个体层面的组织认同领域进行了跨层次研究，对于丰富两个领域的理论有较大贡献；(2)从互动公正和心理契约破裂入手，构造了以上两个跨层次变量之间的桥梁，揭示了组织的高绩效人力资源实践影响员工组织认同的内在心理机制，构建并检验了被中介的调节作用模型，对于深化组织认同理论具有重要价值。 二、研究理论和假设 (一)组织认同 组织认同概念起源于社会认同理论(Abrams and Hogg,2001；Van Knippenberg and Hogg,2003)，是指个体对于组织成员感、归属感的认知过程，它体现了个人与组织在价值观上的一致性(Ashforth and Mael，1989)。Pratt(1998)认为组织认同有两个基本的动机：一是自我归类的需要，从而界定“个体在社会中的地位”(Tajfel,1981)；二是自我提升的需要，希望作为组织成员能够得到回报(Smidts et al.，2001)。研究发现，组织认同对组织和个人能够产生非常积极的影响，它与个人绩效、组织公民行为、工作意义、归属感、工作态度和对工作环境的感知正相关，与员工离职负相关(Bhattacharya et al.,2002；Kreiner and Ashforth,2004；Mael and Ashforth,1995；Van Knippenberg，2000；Ashforth，2001；Kreiner and Ashforth，2004)。而且，由于组织认同具有持久的情感纽带的特征(Gioia et al.,2000)，这些积极影响对于组织就具有更重要的意义。 但是，关于哪些因素能够引发组织认同，现有的研究还相对有限。在个体层面，个体的文化价值观、明确的长期定位、集体主义、不确定性规避(Baker et al.,2009)、在组织中的任期长短(Mael and Ashforth,1992)以及个体的性格(Johnson et al.,2005)被证实对组织认同有显著影响。而已证实的组织层面的因素，仅有感知到的企业外部形象或外部声誉(Mael and Ashforth，1992；Smidts et al.，2001)、沟通(包括沟通方式和沟通内容，Smidts et al.,2001)、组织文化(Schrodt，2002)以及领导风格(Epitropaki and Martin，2005)几项，尚未对组织管理中常规的管理手段和技术，如人力资源管理的影响作用和机制进行探索。在这方面，我们的研究将做出重要的贡献。 (二)高绩效人力资源实践和组织认同 人力资源管理实践与组织绩效的关系一直是学术研究的热点问题，学者们从不同的视角对相关的问题展开过广泛的研究，Ling和Nasurdin(2010)将此归纳总结为4种类型：最佳实践视角(Best Practice)、战略人力资源管理视角(Strategic HRM)、权变视角(Contingency)和结构视角(Configuration)，其中前两种居多。前者会详细考察各人力资源实践的细分维度对后果变量的影响(Colvin，Batt and Katz,2001；徐国华和杨东涛,2005)，而后者则更多将人力资源实践看做一个系统或者一个束(Bundle)来研究(Collins and Smith，2006；Sun et al.，2007)。本研究将主要从最佳实践的视角探讨高绩效人力资源实践的影响后果。然而对于高绩效人力资源实践应该包括哪些内容，学者们至今尚未达成共识(Collins and Smith，2006；Datta et al.，2005；Delaney and Huselid，1996)。一般来说，通常会包括以下的5个方面：人员甄选、广泛培训、内部流动、结果导向评估和激励性薪酬(Bamberger and Meshoulam,2000；Sun et al.，2007)。本研究将从以上5个方面来分析组织中的高绩效人力资源实践。
