0 引言 2014年6月9日习近平主席出席会议强调我国实施创新驱动发展战略，最根本的是要增强自主创新能力，坚持自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来的方针，加快创新型国家建设步伐。中国经济的繁荣发展与创新驱动战略的实施密不可分，企业作为中国经济发展的主体，是实施创新战略的重要载体，是创新思想和创造力的汇集地。企业怎样在竞争中脱颖而出？如何成为行业的引领者，开发出满足用户需求的产品？员工的创新意识和创新行为与这些是密不可分的。因此，怎样更高效地提高员工创新意识，促进员工创新行为，对于中国的企业乃至全球的企业都是一个亟待解决的课题。当代人类社会已步入知识经济和信息网络的时代，企业若要谋得自身的生存与发展，就要提高自己的实力，应对纷至沓来的变数和危机，这就要求企业要有更加灵活的组织方式和领导风格来适应外部环境的变化和内部不同员工的特征。 学者们在研究的过程中，意识到“领导是一个分享过程，这个过程提高了人们的个体以及集体能力，从而有效地完成任务”[1]，共享领导理论(shared leadership theory)正代表了这种思想。共享领导模式在许多团队中(如高层管理团队、自我管理团队、跨功能团队、研发团队等)作用效果十分显著[2-4]，越来越多的学者去探究共享领导理论，因为它是一种全新的理论模式和领导思想，其对团队绩效的影响比垂直型领导更为显著[5]。随着市场竞争程度的不断加剧，领导的授权行为已经成为企业应对外部环境压力的一种主要策略[6]。已有研究发现共享授权型领导行为对于团队绩效和效能存在影响，许多学者已经通过实证研究证实了共享授权型领导行为对团队绩效和效能[7][8]、员工创新行为[9]的正向影响作用。然而，已有共享领导理论的相关研究主要集中在西方国家。由于中西方文化的差异，同样的领导行为在不同的环境下其效能也存在差异[10]。因此，中国文化情景下的共享授权型领导如何对员工创新行为产生影响，这一问题仍然具有深刻的内涵，且需要进一步深入探究。 在中国的情境下，学者们主要从心理动机和情商特质的视角来探讨共享领导对创新行为的影响。一方面，心理授权在共享领导与员工创新行为之间起中介作用[9]；另一方面，团队情商在共享领导与团队创新之间起部分中介作用[11]。这些研究虽然在一定程度上解释了领导行为对员工创新行为的传导，但是解释的并不够全面。Stamper和Masterson提出了内部人身份感知(perceived insider status)这一概念，从新的视角探讨领导行为怎样对员工行为产生影响。内部人身份感知是指“员工对自己作为组织成员所获得的个人空间和接受程度的感知”，也即员工在多大程度上认为自己是组织的“内部人”[12]。中国企业由于受到传统封建文化的影响，比较倾向于等级分化，员工普遍对领导者言听计从[13]。在这种文化情境下，能否让员工感知到自己是组织的“内部人”，会直接影响他们在工作中的表现[14]。因而，在中国社会文化背景下研究内部人身份感知怎样对员工创新行为产生影响具有特殊的意义。一方面，领导的授权行为(empowering leadership behavior)能够促进员工内部人身份感知，通过授权行为的实施，能够让员工感觉到自己的工作内容和贡献得到了上级的重视和支持，使员工感受到自己属于这个组织，是组织的“内部人”，从而增强员工的内部工作动机[15]。另一方面，增强员工内部人身份感知可以提高员工工作满意度、强化组织承诺，使员工主动展现出创新意愿和创新行为[16]。当员工感觉到自己在组织中具有较高的地位时，员工认可自己在组织中的重要性，就会积极地承担对组织发展的责任，主动地完成自己的本职工作，同时会努力地提高自己的技能、拓展自己的知识面，从而提高工作的绩效，并且在提高自身工作能力的过程中，产生创新意识和创新行为[17]。由此，不难推断，员工的内部人身份感知在共享授权型领导与员工创新行为之间的关系中起中介作用。研究内部人身份感知的中介作用的文献并不多见，关于其在共享型领导与员工创新行为的中介作用的文章更是鲜有。因此，在中国社会文化背景下，通过内部人身份感知解读共享授权型领导对员工创新行为的作用过程具有重要的理论与现实意义。本文以我国企业员工为样本，探讨共享授权型领导对员工创新行为的影响及其作用机理，并进一步检验内部人身份感知的中介作用。通过模型的构建和数据研究结果分析，在理论上丰富共享授权型领导以及员工创新行为等方面的研究，同时也为我国企业领导方式提供实践参考。 1 理论与假设 1.1 共享授权型领导与员工创新行为 共享型领导是团队成员个体间动态交互的影响过程，表现为权力被团队成员所共同拥有[7]。在这个具有动态交互性影响的过程中，根据不同阶段的任务特点，领导权力将赋予具有特定专长的团队或组织成员，根据情境变化动态转换团队或组织中的领导角色，从而实现该团队或组织的目标[18]。授权是一种关于动机的概念，而不仅仅是一种委托他人的关系。授权行为能够在一种独创的情境中，让员工产生强烈的自我效能感，这使得员工完成任务的动机得以提高[19]。领导的授权行为包括员工技能提升和发展、权力授予、承担责任、自我决策权、信息分析及指导员工如何提升工作绩效[20]。共享授权型领导是一种通过权力下放的方式给员工充分授权，进而鼓励员工之间相互授权，通过员工的自我管理和自我领导，激发员工的内在工作动机、提高员工的自我效能感，使得员工能够参与到组织或团队中共同完成团队目标制定和团队愿景实现的过程。另外，员工创新行为的本质就是创新意识的产生及创新行为的执行[21]。借鉴前人的研究经验，本文将员工创新行为划分为两个维度，即员工创新意识和员工创意执行。 社会交换理论(social exchange theory)认为，当员工认为组织支持大于自己的工作投入时，会产生一种积极的态度，希望以更高的工作绩效来回报组织[22]，如果工作绩效无法得到有效的提升，员工也会寻找其他途径来回报组织，比如积极采取创新行为[16]。授权行为能够使员工自我领导，自主决策[23]。在一个组织中，通过对共享授权型领导的实施，授予员工充分的管理权和决策权，给员工提供担当责任，参与决策的机会，使得员工感受到组织的重视和支持。同时，授权行为也是组织投资员工，培养员工的表现，意味着组织对员工的认可[24]。因此，共享授权型领导能够使员工感受到组织的支持大于自己的工作投入，为了回报组织，他们往往具备高水平的任务动机，进而产生更多的创新行为[9]。Amabile等也发现，员工创新行为的一个重要前因变量就是获得参与决策的权力和对自主性的感知[25]。共享授权型领导作为授权型领导方式的一种，能够为员工提供创新的氛围，在员工遇到困惑和不解时，通过授予权力使团队成员互相支持和鼓励，员工彼此之间取长补短，进而促进了员工创新意识和创新行为的产生。综合以上论述，本研究认为共享授权型领导能够促进员工创新行为，这种领导模式不仅通过授权激发了员工的创新意识，同时，在良好的创新氛围中能够促使员工将创新意识转化为创新行为。基于以上分析，本文提出以下假设：
