随着职场竞争的日渐加剧，员工面临的工作要求不断增加，工作负荷与压力日益加重。而这一工作中的变化也对员工幸福感的不同方面产生了相应的影响。据联合国国际劳工组织的报告显示，在科技主导和全球化经济的趋势下，大量职工面对高工作压力时出现了情绪低落与情绪耗竭。在美国，政府每年花费在疏导职工情绪压抑方面的经费约在300亿至400亿美元；在芬兰，超过50%的劳工有过因为工作压力而出现亚健康状况的经历，另外，有7%的因为体力和脑力的长期透支，并出现了疲倦、失眠等症状。不难看出，在现实生活中，工作已成为人们所认为的阻碍其幸福的重要因素。 针对这一现象，相关学者从不同角度进行了大量研究，并初步得到了一些颇具价值的结论。这其中，管理学学者多将工作视为生活中的压力源，探索工作特征通过影响工作中个体的身心状态进而影响情绪幸福的作用机制。Demerouti(2001)提出的工作要求-资源模型(Job Demands-Resources Model)便是这一领域中最具影响力的理论模型之一。该模型认为，所有工作的特征均可分为工作要求(job demands)与工作资源(job resources)两大类。其中，过高的工作要求会使员工的身心资源持续受到消耗，而工作资源的匿乏则使员工完成工作的难度不断增加，两者综合增加员工的情绪耗竭和焦虑并降低工作动机和工作投入，最终增加工作倦怠和离职倾向，降低工作绩效与身心幸福感(Bakker et al.，2004；Hakanen et al.，2006；Xanthopoulou et al.，2007)。 然而梳理过往工作特征与幸福感的研究，我们发现过往研究仍旧存在以下尚待解决的问题：(1)缺乏工作特征对个体情绪幸福影响作用的研究。过往研究多聚焦于工作特征对个体幸福感相关测量指标的影响，如工作倦怠、生理健康(Beehr & Newman，1978)(心血管疾病、消化道疾病等)以及心理健康(Romanov，1996)(焦虑、抑郁等)。少数研究探索了工作特征对幸福感综合指标的影响，例如李爱梅等(2015)探索了工作要求和工作资源通过工作——家庭冲突/促进对幸福感的影响。然而，目前尚未有研究关注工作特征对个体情绪幸福的影响作用。情绪幸福是个体积极情绪与消极情绪的汇总指标。大量研究表明情绪幸福会在总体上影响个体的身心健康，并在工作中影响个体的工作状态与工作表现。因此，探索工作特征对情绪幸福的影响作用具有重要意义。(2)仅从工作视角解析工作特征对个体的影响。以往关于工作特征影响个体幸福感的研究多由工作压力的传统视角(traditional perspectives)出发，从工作领域相关因素(如工作投入、工作动机和工作反馈等)诠释工作特征对个体幸福感的影响(Bakker et al.，2014；Demerouti & Bakker，2011)。例如Demerouti等人(2011)认为工作资源通过工作投入影响员工的工作满意度，Bakker等人(2014)则指出工作资源通过工作动机影响员工的生活满意度。然而，Sonnentag等(2012)提出了工作压力的扩展视角(expanded perspectives)，指出工作与生活是有机连续的整体，工作领域内的因素不仅会通过影响工作领域自身中的其他因素影响员工幸福感，同样也会通过影响个体非工作领域的因素影响个体的幸福感。压力源——脱离模型(Stressors-Detachment Model)便是基于扩展视角的代表性理论。因此，基于扩展视角，探索工作特征与非工作因素对个体的共同影响是尚待解决的一个重要问题。 基于此，本研究以工作要求-资源模型(JD-R)和压力源——脱离模型(Stressors-Detachment Model)为基础，拟探讨以下几个问题。第一，工作与员工的情绪幸福感之间的关系如何？即探索工作要求和工作资源对员工情绪幸福感的影响作用。第二，分别探究工作要求和工作资源影响员工的情绪幸福感的心理机制，即以心理脱离作为中介机制，探索工作领域中的工作要求和工作资源如何通过生活领域中的心理脱离影响情绪幸福。对于以上问题的深入探讨，不仅在理论上对于工作特征影响幸福体验的研究有重要拓展，而且对实际管理中提升员工的情绪幸福感有重要意义。 一、理论基础与研究假设 (一)工作要求和工作资源对情绪幸福的影响 本研究的理论基础是工作要求-资源模型和压力源——脱离模型。其中，工作Demerouti等(2001)提出，该理论认为所有的工作，其工作特征都可分为工作要求与工作资源。工作要求指工作中物质、心理、社会或组织方面的要求，如超额的工作量(工作任务重、强度大)、角色要求(角色模糊，角色冲突)、技能要求(工作复杂性)和时间压力(加班加点)等，工作要求需要个体持续的努力，且努力程度越大，消耗的生理和心理资源就越多，对个体的认知和情感造成的消极影响就越严重。工作资源指工作中物质(薪资水平等)、心理(工作成就感等)、社会(家庭的支持)或组织(同事上司的肯定和帮助等)方面的资源，如决策自主、社会支持、绩效反馈、奖酬和工作安全等(Demerouti & Bakker，2011)。工作资源能缓冲工作要求带来的负性影响，并且能够促进员工的工作绩效。 相关研究验证了这一理论推演，例如Schaufeli和Bakker(2004)以荷兰的卫生保健业员工和其他行业的管理人员为样本的研究发现，工作要求(包含工作负荷和情绪要求等)通过情绪衰竭的中介作用，正向预测了员工的健康问题及离职倾向。而且在缺少工作资源的情况下，工作要求更容易引起工作倦怠(Schaufeli et al.，2009)。工作要求(比如工作负荷、情绪工作需要等)是工作倦怠的主要预测因素(Schaufeli & Bakker，2004)。Hakanen等(2006)以芬兰教师为样本的研究得到了类似的结论。该研究发现工作要求通过工作倦怠的中介作用，导致教师的健康问题增多、组织承诺水平降低。Hu等(2011)以中国制造业工人和医护人员为样本，得出工作要求通过工作倦怠的中介作用，负向预测员工的组织承诺、正向预测员工的离职倾向。Bakker等(2014)的研究表明，高工作要求导致员工产生情绪衰竭，进而引起员工工作绩效的降低。综合以往研究成果发现，各种工作要求会持续消耗员工的各类生理和心理资源，使得员工的资源处于耗竭状态，进而影响员工的健康问题、情绪衰竭、离职行为和工作绩效等。基于工作要求——资源模型的相关内容与过往相关研究，我们认为，在情绪幸福方面，当员工面临较高水平的工作要求时，一方面高强度的任务负荷与时间压力容易催生心烦、沮丧等消极情绪，直接降低情绪幸福；另一方面工作要求会引发个体产生倦怠、紧张等压力性反应，进而降低情绪幸福。基于此，本研究提出假设H1a。
