在当今社会中，企业面临的外部环境越来越复杂，并具有不可预测性。单纯地依靠科学技术、崇拜理性以及看重定量化的指令管理和目标管理等管理模式正在面临挑战。相比之下，以提高员工与组织价值观匹配为核心的价值观管理，已成为引领企业获取持续竞争力的新的战略领导工具(栾贞增和杨东涛，2015)。[1]许多学者证实，个人与组织价值观匹配对员工的工作态度和工作行为具有显著的影响，如增加工作满意度(Verquer等，2003)、提高组织承诺(O'Reilly等，1991)、提升工作绩效(Kristof，1996)、激发组织公民行为(Kristof，1996)以及促进职业生涯成功(Judge，1994)等。[2-5] 然而，回顾现有文献发现，很少有研究关注个人与组织价值观匹配对员工建言行为的影响，更缺乏对其影响机制和边界条件的探讨。根据匹配理论和相似性理论的观点，个人与组织价值观的匹配程度越高，员工越倾向建立对组织的好感，对组织的评价越高，越可能同组织进行情感和信任等社会情绪资源的交换，从而做出对组织有利的行为。据此推理，作为一种以改善组织现状为导向的工作行为，员工建言行为很可能受到个人与组织价值观匹配的影响。马贵梅等(2015)从情感承诺的视角出发，证实个人与组织价值观匹配与员工建言行为之间存在正相关关系。[6]此外，他们还指出，鉴于员工建言行为的主动性和风险性，个人与组织价值观匹配对员工建言行为的内在影响机制和边界条件仍需进一步挖掘。 组织支持感是指员工对组织是否重视他们以及是否关心他们的利益的一种总体感知，对员工的行为具有重要的影响(Eisenberger等，1986)。[7]个人与组织价值观的匹配程度越高，员工感知到的组织支持感越高，越有可能表现出更多组织期望的行为，例如为了提高组织效率而提出建设性的意见。因此，个人与组织价值观匹配可能会通过员工感知到的组织支持感影响员工建言行为。此外，组织情境也会影响员工建言行为。心理安全感是一种员工对群体安全氛围的感知，反映了个体对自己周边环境的人际风险的感知程度(May等，2004)。[8]由于员工建言行为是一种具有风险的行为，在一定程度上，建言行为会给建言者带来一定的风险和损失。因此，建言者的心理安全感会影响员工建言行为。高心理安全感的个体更有可能提出合理化的建议，表达自己的意见。 基于以上分析，本文基于价值观匹配理论，探讨个人与组织价值观匹配对员工建言行为的影响，并对组织支持感和心理安全感分别起到的中介作用和调节作用进行检验，以便为相关理论和实践的发展提供有益的启示。 二、文献回顾与理论假设 (一)个人与组织价值观匹配和员工建言行为 Hirschman(1970)最早提出建言的概念，并将其列为员工应对不满意的三种反应之一。[9]综合已有研究，本文认为员工建言行为是指员工为了提高所在组织的效能，自愿地向组织提供创新性想法和合理化建议。关于员工建言行为的影响因素，现有研究主要从个体因素、领导因素和组织情境三方面进行分析(Morrison，2014)。[10] 作为一种重要的个体因素，本研究认为个人与组织价值观匹配的程度会影响员工个体的建言行为，主要基于以下原因：(1)基于匹配理论和相似性理论，如果员工的个人价值观与组织价值观的匹配程度越高，员工就会更加认同组织的目标和愿景，对于其所在组织的评价越高，员工也会更加喜爱自己的组织，对组织的依赖程度越高。这样，在面对有可能给组织造成损失或风险的情况下，个人价值观与组织价值观相匹配的员工拥有更强的动机和意愿，表现出较多的建言行为，从而帮助组织规避风险；(2)由于建言行为是对现有状况的一种反对或者改进的意见，因此有可能给建言者个人带来一定的风险，而个人与组织价值观匹配能显著地降低员工对建言风险的感知和预期，增强员工对组织的信任。个人与组织价值观的匹配意味着个人的偏好和目标与组织的偏好和目标之间的一致性，这种一致性能够培养员工的一种信念，即他们不会被组织伤害(Enz，1988)。[11]员工对组织的高度信任使员工坚信组织不会因为自己提出合理的建议而伤害自己或者给自己带来负面影响，从而降低建言者对建言风险的预期，表现出更多的建言行为。基于以上分析，本文提出以下研究假设： 假设1：个人与组织价值观匹配对员工建言行为具有显著的正向影响。 (二)组织支持感的中介作用 组织支持感是指员工对组织是否重视他们的贡献并关心他们的利益的一种整体知觉和看法(Eisenberger等，1986)。[7]如果员工进入与自身的价值观匹配程度较高的组织，组织提供的各项支持、福利和工作条件就能够满足员工个体的心理需要和所追求的目标，员工就更能感知到组织的关心、重视和支持，也会拥有更高的组织支持感。换言之，如果员工与组织价值观的匹配程度较低，员工在组织中工作时，将会对组织提供的各种工作福利和关心无动于衷，因为组织提供的支持并不是员工个体所看重和珍视的，因而无法满足员工深层次的内在需求，员工的组织支持感也就越低(占小军，2015)。[12]谭小宏(2012)通过由来自33家生产型企业的798名员工构成的研究样本，证实个人与组织价值观匹配能够正向预测员工的组织支持感。[13]因此，基于以上分析，本研究提出以下研究假设：
