《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出，“国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。”2014年8月，习近平总书记在中央全面深化改革领导小组第四次会议上指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。2014年8月，中共中央政治局会议审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，强调要健全中央管理企业负责人薪酬分配的激励和约束机制，坚持分类分级管理，建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，严格规范中央管理企业负责人薪酬分配。2015年9月，国务院总理李克强在深化国有企业改革和发展座谈会上指出，“‘能者上、庸者下’的问责机制，是建立完善现代企业制度、激发国有企业活力的有效机制”。2016年8月，习近平总书记在中央全面深化改革领导小组第二十七次会议上又强调“要全面深化国企高管薪酬制度改革”。2017年2月，习近平总书记在中央全面深化改革领导小组第三十二次会议再次强调“深化人事薪酬制度改革，完善考核评价和退出机制”。与此同时，在中央和地方各级政府推进供给侧结构性改革、全面落实“三去一降一补”政策措施的进程中，越来越多的产能过剩、持续亏损、负债过高企业面临“关停并转”的局面，对这些僵尸企业、业绩亏损的企业高管薪酬与业绩之间关系展开研究，是全面贯彻落实《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》的迫切需要，可以为健全我国上市公司薪酬分配的激励和约束机制、建立与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法提供一些理论借鉴和经验证据。 一、问题的提出 近年来，改革开放的步伐逐渐加快，改革推进的力度逐渐加深，国内外经营环境的复杂性和多样化特征日益凸显，这给企业的生存发展带来了较大的挑战，一些曾经业绩辉煌的企业如今也陷入经营困境，甚至破产。根据国泰安CSMAR数据库，这里统计了我国资本市场2003-2015年沪深两市全部A股25202个公司的年度观测值，亏损上市公司数量达到2795个，占所有观测值的11.1%，2003年亏损上市公司数量为164个，2015年达到了362个，其中，仅2007年、2010年、2011年、2012年、2013年亏损比例小于10%，其余年份均高于10%，2005年的亏损比例甚至达到了20.1%，亏损公司成为资本市场不可忽视的群体。监管部门也制定了一系列规范亏损公司的政策和措施，以促进资本市场健康发展。例如，中国证监会于2001年2月发布的《亏损公司暂停上市和终止上市实施办法》，2012年6月上海证券交易所、深圳证券交易所发布的《关于完善上海证券交易所上市公司退市制度的方案》和《关于改进和完善深圳证券交易所主板、中小企业板上市公司退市制度的方案》等。因此，对亏损公司进行针对性的研究具有重要的理论价值和现实意义。 高管薪酬与公司业绩之间的关系一直是学术界和实务界关注的热点问题。总体而言，国内外大量文献证明了管理者的薪酬与公司业绩呈显著正相关的关系[1][2]，但近年来各种薪酬乱象频繁发生，一些经营业绩下滑甚至出现巨额亏损的公司，其高管薪酬待遇不降反升，出现薪酬-业绩倒挂的现象。目前，已有文献关注到薪酬-业绩倒挂现象，干冬梅(2014)基于沪深两市A股上市公司数据的研究发现，考核信息异质性、管理层权力、管理层变更与高管薪酬-业绩倒挂现象的出现显著正相关，股权制衡则可以有效缓解高管薪酬-业绩倒挂现象；孙林和李维安对薪酬-业绩倒挂现象的经济后果进行了研究，研究发现，上期出现高管薪酬-业绩倒挂现象的公司，其随后高管薪酬呈明显的抑制上涨特征，这种抑制特征在业绩好时较强，业绩差时较弱。[3]孙林和李维安的研究在探讨高管薪酬-业绩倒挂现象经济后果时考虑到了公司本身的业绩特征[4]，但在不同业绩的状态下出现薪酬-业绩倒挂现象的概率是否有差异？现有文献尚无作出解答，鉴于此，这里尝试回答如下问题：亏损公司作为资本市场特殊的群体，其出现高管薪酬-业绩倒挂现象的概率是否明显大于盈利公司？事实上，亏损公司在产权性质、管理者权力等方面还表现出异质性特征，因此这里还探讨了在不同产权性质、管理者权力大小差异的情况下盈亏状态对高管薪酬-业绩倒挂现象的影响。 这里以沪深两市2003-2015年上市公司为研究样本，采用Probit模型检验了盈亏状态对高管薪酬-业绩倒挂现象出现概率的影响。在理论与实证分析的基础上，提出进一步优化我国亏损公司高管人员薪酬激励模式的建议，以期从高管激励角度完善亏损公司的治理结构，帮助亏损公司实现扭亏和可持续性发展。 二、理论分析与研究假设 随着市场化进程的加快，国内外同行业企业之间的竞争日益激烈，许多上市公司也频繁出现业绩下滑的现象。按照最优契约理论，当公司的业绩下滑时，公司高管的薪酬应该随之而下降，然而，一些公司的高管薪酬不仅没有下降，反而逆向上涨，即出现所谓的“高管薪酬-业绩倒挂”现象，而且这一现象可能会因为公司所处的盈亏状况不同而不一样。心理学中的自我归因偏差理论认为，人们在遭受失败与成功时会面临两种不同的心理归因状态，成功的人更容易将成功的原因归结于自身的努力和能力，而失败的人则更多地将失败的原因归结于自身以外不可控的因素，以此来规避自己的责任。[5]根据自我归因理论，当上市公司的业绩下滑甚至出现亏损时，公司管理者出于规避责任的动机会更多地将亏损原因归结于公司所处的外部环境，如管理者经常会将亏损归结于行业不景气、产业规则或产能过剩、经济下行等外界因素，而这些因素往往是管理层不可控制的，自然业绩亏损就与自身的能力没有太大关系。宛玲羽的研究发现，当外部环境具有较强不可预测性时，管理者更容易出现自我归因偏差，从而表现出更为明显的薪酬粘性。[6]此外，公司为增强市场信心，激励管理者在业绩亏损时仍然留在公司或做出更大努力来扭转公司业绩，可能会给予公司管理者更大的薪酬激励，从而出现更为明显的高管薪酬-业绩倒挂现象。相比之下，就盈利的上市公司而言，尽管业绩下滑但公司仍然处于盈利状态，由于将业绩下滑都归咎于外部因素是一种不负责任的表现，高管为维护自身声誉，其进行自我归因的动机可能并没有那么强烈。陈修德等(2014)研究发现，CEO薪酬粘性并非存在于各个不同的业绩区间，只有当企业亏损程度较为严重时才显著存在，并且随着业绩的逐渐提升，CEO薪酬粘性程度会逐渐减轻。综合以上分析，提出研究假设
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