建言是指员工“针对工作中的相关问题，自由地沟通自己的想法、观点和疑虑，以改善组织或单位运作”(Morrison，2011)。员工及时、客观地建言能够使组织及时获取信息，从而可以认识到现有缺陷，不断革新且随时调整策略，不断完善各项体系，从而获得源源不断的生命力，促进组织持续发展。已有研究表明，建言能为组织的决策制定、创新、错误更正、学习和改进、团队和谐带来正向影响(Morrison & Milliken，2000；Edmondson，2003；Detert等，2013)，也能为员工本身的满意度、动机、降低压力、心理健康、情感控制、工作态度、绩效等带来正向影响(Morrison & Milliken，2000；Morrison，2011；Grant，2013)。同组织公民行为一样，建言行为无法被强制或简单地设计成工作的角色内要求(Van Dyne & LePine，1998)，是一种角色外行为。但区别于其他角色外行为，建言的特殊之处在于其与生俱来的挑战性(Van Dyne等，1995)。员工在建言时，不仅涉及到向那些可以制定、负责，或依附于现状的人指出程序或政策的改进需要(Detert & Burris，2007)，且所言容易被上级或同事看作是批评、抱怨等负面信息，由此产生不快。因此，每当在公开场合建言时，员工总是担忧可能会影响人际关系的和谐(Dutton等，1997)。究竟如何激发建言行为的动机，从而使员工、组织真正达到其潜在好处？学者们针对建言的前导因素及其影响展开了系列研究(Detert & Edmonson，2011；Morrison等，2011；Liang等，2012；梁建，2014)。 根据Morrison(2014)的综述，关于建言的前导因素主要分为五大类：个人性格；工作和组织的态度和感知；情感、信念和心理模式；上级和领导行为；情境因素。可以看出，前三类因素都与个人及其感知有关。毫无疑问，个体的性格、信念、感知等对建言行为具有预测作用。然而，由于个性化、多样化的时代背景和团队互动的深入，学者们已经意识到，团队成员间深层次差异①对个体和组织的影响不可忽视。在组织中，这样复杂的组成可能激发出各种火花，产生创新的想法，也可能带来各种矛盾，从而使员工降低建言的动机。虽然团队成员间存在差异毋庸置疑，但客观存在并不一定造成实际影响。只有当这种差异被感知到，才会变得有意义(Harrison等，2002)。因此，探索团队成员感知到的深层次差异如何影响员工的建言行为在当今时代背景下至关重要。特别是，若感知深层次差异对建言行为带来的是负向影响，那么如何才能抑制这一负作用？ 本文研究感知成员间深层次差异对建言行为的影响。对深层次差异的研究，以往采用Van Knippenberg等(2004)提出的CEM(categorization-elaboration model)模型框架常用的社会分类和信息加工这两种被广泛运用的主流机制。借鉴研究团队有效性的IMO(Input-Mediator-Output，LLgen等，2005)/IPO(Input-Process-Output，McGrath，1964)模型，本文认为，上述机制均可被归为感知到的过程影响。根据模型理论，还应当受到感知到的涌现状态②影响。已有研究认为，团队心理安全感是一种涌现状态。团队成员的感知心理安全感是一种成员相信能够承受人际风险的共享信念(Edmondson，1999)。因此，本文提出一个中介机制，以感知心理安全感代表感知到的涌现状态，来研究感知深层次差异对建言行为的影响机制，并在此基础上，引入中庸思维③这一与中国情境相关的概念，来抑制深层次差异对建言行为可能产生的负效应。依据最佳区分性理论，感知深层次差异使得成员产生了无法同化和异化的消极认知，这种消极认知降低了感知心理安全感，从而减少了建言行为。具有高中庸思维的领导能够营造较优甚至最优的社会情境以降低成员的消极认知对心理安全感的影响，从而增加建言行为。来自32家高新技术企业55个研发部门55位团队主管和411位团队成员的数据基本证实了本文的理论假设。 二、文献回顾与研究假设的提出 1.感知成员间深层次差异和建言行为 感知深层次差异是指个体感知到与团队成员之间在性格特征、个人价值观、工作态度以及生活方式等方面的差异(Harrison等，1998)。与浅层次差异(如人口统计学)不同，深层次差异是基本的心理特征，不能直接通过观察发现，只有通过人际间交往才能感知到(Harrison等，2002)。这些差异的信息是通过语言和非语言行为模式进行沟通，而且只能通过进一步的互动和信息收集习得。尽管对于大多数人来说，基于浅层特征做出的相似或相异的初步认识被用来推断与他人相似的态度、信念或性格(Tsui等，1992)，但当人们获得更多的信息后，最初的看法可能改变，使得深层次特征成为相似性判断更重要的属性(Harrison等，1998)。即是说，随着时间流逝，深层次差异会超越浅层次差异更有效地预测团队结果(Harrison等，2002；Harrison等，1998；Pelled等，1999)。因此，相较于浅层次差异的直观明了，人际之间隐藏的深层次差异如何影响组织中的个体和组织，需要更深入明晰的研究。
