一、问题提出 家族企业平稳发展对经济增长和社会稳定至关重要。目前，我国家族企业进入交接班的高发期，代际传承模式偏好使家族企业普遍面临传承困境。作为财富与权力的跨代转移过程，代际传承容易引起权力结构、资源基础、经营模式等方面的变化，对家族企业的变革与存续产生影响。自朗格内克(Longenecker)和舍恩(Schoen)提出代际传承过程观[1]之后，既有研究一方面从“传给谁”、“何时传”、“传什么”分析代际传承的一般特征，另一方面从代际传承后的财务与绩效结果研究代际传承与企业绩效的表层关系。代际传承为家族企业调整资源配置、实施战略变革创造必要条件。然而，已有研究尚未对代际传承中企业创新战略的变化及内在作用机理给予充分关注。 企业家能否保持最高权威与核心决策地位会直接影响家族控制及企业稳定。继承人需要确立较高个人权威才能实现对传承人的替代。而在代际传承开始后，继承人不仅难以树立权威，还会因为能力、资历难以快速取得利益相关者的认可、信任与支持而处于合法性劣势。一方面，传承人管理能力、领导风格等个人特征与资源禀赋作为“领袖”角色的基本要件[2]，理所当然地被利益相关者(特别是组织成员)建构为评价继承人是否“合格”的依据。而继承人在这些方面往往与传承人有明显差距，故而难以得到认可；另一方面，在继承人管理过程中，继承人的任职与晋升不受正式制度约束[3]，导致利益相关者对“少主”的职位合法性及能力基础产生质疑，甚至将其视为加强家族控制和获取控制权私利的举措[4]。“少主难以服众”造成继承人在“诸子争储”中被其他家族继承人替代或继任后充当“傀儡”的控制风险增加，使继承人产生“速胜”动机。[5]继承人通过权力行使与能力展示获取认可与信任的“速胜”行为，导致企业资源配置与投入向期限短、风险小和绩效明显的方向倾斜。由于企业创新活动风险高、见效慢、较难体现继承人的个人能力[6]，所以在代际传承中企业创新水平会显著降低。此外，继承人合法性水平与合法性提升难度影响继承人“速胜”动机，而这两者均与继承人社会资本有关。社会资本是体现个人资源动用能力的特殊资源，但少有研究剖析社会资本对合法性的微观作用过程与战略的影响。 本文以家族继承人进入董事会或高管团队作为代际传承开始[7]的标志，研究代际传承开始后家族企业创新水平的变化，以及继承人社会资本对该过程的影响。 二、理论分析与研究假设 (一)继承人合法性与“速胜动机” 企业控制权的真正获取需要继承人树立最高权威，所以权威的转移与传承作为华人家族企业结构嵌入与文化嵌入的重要表征得到普遍关注。合法性既是树立权威的基础[8]，也可通过权威的行使得以巩固[9]。实际上，由于继承人与传承人在个人能力、经验资历等方面的代际差异以及家族企业非制度化管理模式的影响，继承人普遍处于难以获得利益相关者认可、信任与支持的合法性劣势地位。 合法性即关于在由某些规则、价值、信念及定义社会性地建构的系统中哪些主体行为是恰当的、合意的或期望的一般化认知及假定。[10]合法性同时具备主观建构和客观存在两种属性：一是客观存在性(制度合法性视角)。行动者在群体交往中表现出来的行为、观念越容易被其他成员理解、认同与支持，其合法性就越高。[11]二是社会建构性(战略合法性视角)。合法性是一种可被行动者通过管理控制与社会性互动主动建构并动用的稀缺资源。[12]一般认为，在非制度管理模式下，家族身份有利于继承人享受传承人的恩泽，即传承人合法性越高，继承人合法性也越高。[13]实际上，家族企业三个子系统下的利益相关者均具有独特的权威来源，并会对继承人的地位合法性构成挑战。[14]继承人不仅无法独享传承人的合法性，同时还会因其家族身份而处于合法性劣势。 首先，代际差异增大了继承人被视为“合格”继任者的难度。家族企业的发展历程与非制度化管理模式共同造就了企业家独一无二的领袖地位[15]；同时，家族企业对企业家个人特质与专有性资源高度依赖[16]。经过长期的互动和信息交换，组织成员会在相互了解的基础上共享认知模式和价值观。[17]凭借权威地位，传承人通过信息提炼、意志贯彻、交流强化等方式介入群体规则、观念以及组织惯例的构建过程[18]，往往导致自身领导经验、管理能力、社会资本与个人魅力等个人特征与专有性资产“嵌入”组织成员对领导者角色的认知模式与价值判断[19]，并随着全体成员价值观与观念共享程度的提高进一步合法化为“领袖角色”的基本要件。当评价继承人是否“合格”时，利益相关者受“老子英雄儿好汉、一代更比一代强”的传统观念和评价方式影响，“理所当然地”将传承人的个人特征作为参照模板。由社会阅历、教育经历和成长环境不同而导致的代际差异越大，继承人就越不符合利益相关者对领袖角色及能力的认知，进而难以赢得利益相关者的认可与信任。 其次，正式制度的失效降低利益相关者的认可度。正式管理制度赋予继承人正式职位的规制合法性[20]，便利继承人取得利益相关者的认可与信任[21]。然而在代际传承中，传承人凭借自身权威及其对企业的控制，在继承人管理过程中实施庇护与利他行为[22]，导致继承人的职位晋升与绩效考核常常“一路绿灯”或“做做样子”。利益相关者不仅难以对继承人的能力与努力程度进行深入了解[23]，还会因为正式制度失效而将其视为加强家族控制、获取控制权私利的举措[24]。所以，继承人管理过程越不透明，利益相关者就越容易对继承人的职位权力及能力基础产生质疑，使继承人处于明显的合法性劣势。
