一、引言 员工创造力是维持组织持久竞争能力和创新能力的关键因素之一，对企业的经营绩效和转型发展至关重要[1]，理论界和实践界都试图采取各种方法提升员工的创造力。 近年来，众多研究都关注了反馈和创造力的关系[2]，但是并未得到一致研究结论，多数学者认为反馈能通过提升员工的内在动机[3-4]、自我效能感[5]等积极因素促进创造力；另一些研究则从反馈效价角度出发认为只有信息性的正向反馈才能提高员工创造力，而控制性的负向反馈会抑制员工的内在动机进而破坏其创造力[2]；更有一些研究认为，即使是负向反馈，但员工也会充分利用负面反馈中所包含的有用信息来提高创造力[1,6]。 文献分析表明，出现研究结论不一致的原因可能在于：第一，边界条件不够清晰，即满足何种边界条件下，反馈对创造力的影响是正向的，以及不满足何种边界条件下，反馈对创造力的影响是负向的；第二，创造性任务与一般任务有所不同，创造性任务具有高失败风险性[7]，而目前多数研究只关注积极反馈通过积极路径影响创造力，不够重视失败情景下的消极反馈引发的消极因素对创造力产生的消极影响；第三，较少从边界条件和中介机制的共同作用下考察反馈和创造力的关系，以致出现反馈对创造力影响不一致的研究结果。 上述混淆结论不仅影响了理论界对反馈和创造力的研究发展，而且也导致了实践应用变得无所适从。因此，有必要从一个全新视角重新审视反馈与创造力的作用过程。根据经验学习理论，具有高失败学习行为的个体，不管是处于失败情景中还是成功情景中都不会对个体的工作行为产生负面影响[8]。据此，反馈对创造力是否具有积极影响作用，可能取决于个体是否具有从失败中学习的能力。因此本文认为，失败学习行为可能是反馈和创造力关系中的一个边界条件。另外，习得性无助理论认为，外部反馈和评价与个体的习得性无助行为有密切关系。其中，积极反馈不会对个体产生消极影响，而消极反馈则会导致个体产生消极归因并引发习得性无助，进而影响其工作行为[9-10]。据此，本文认为反馈对创造力的影响过程中可能会通过习得性无助为中介。 基于上述分析，本文引入失败学习行为作为调节变量和习得性无助作为中介变量，构建一个有中介的调节效应模型，以理清反馈对创造力发挥作用的边界条件机制，以及反馈是否会引起员工的习得性无助行为从而间接影响创造力；同时，综合探讨失败学习行为和习得性无助共同构成的有中介的调节机制下，绩效反馈对创造力的深层次影响机制。 二、理论背景与研究假设 (一)绩效反馈与习得性无助的关系 反馈是指上级领导对员工的工作成果给予赞扬或批判的信息性评价[11]。本文主要研究创造力绩效中的反馈，因此按照反馈效价将反馈分为积极的绩效反馈和消极的绩效反馈，以下简称为积极反馈和消极反馈。积极反馈是指员工的工作绩效水平高于组织所设定的标准而得到的正面结果；消极反馈指员工的工作绩效水平低于组织所设定的标准而得到的负面结果[2]。 反馈是组织中常用的激励手段[12]，根据以往研究，反馈会通过不同途径影响员工的工作行为。第一，反馈通过内在动机影响员工的工作行为，积极反馈能提升员工的内在动机，进而提升员工的工作能力，而消极反馈的激励效果则相反[1,3]；第二，反馈通过情绪状态影响员工工作行为，积极反馈能激发强烈的积极情感反应，而消极反馈则会引发消极情感反应[1]。 在组织情景中，积极反馈表明领导者对员工的工作成果给予肯定和表扬的态度，意味着员工在这项工作任务上已经获得相对的成功。所以，积极反馈能带给员工一定程度的成就感，促使员工产生更加积极乐观的情绪，在工作上也显得更加积极[12-13]。另外，从发展性角度看，积极反馈暗示着一种潜在的发展机会，使员工更加注重各项技能的学习和加大努力投入程度，伴随而来的将是工作能力的提升[14]，这意味着员工在其后续工作任务中更加容易获得成功。相反，消极反馈表明员工的工作成果达不到组织设定的标准，领导者更多的是给予否定和批评的反馈，意味着员工在这次工作任务上已经失败，这会导致员工的自尊受到伤害，进而产生消极悲观情绪，尤其是在过度极端的消极反馈中，会严重伤害员工的自尊心[2,15]，致使其对这种失败事件做出消极的归因，进而陷入所谓的“习得性无助”[9-10]。 习得性无助是指个体遭到多次失败打击后，产生了意志消沉和任由摆布的行为和心态，认为自己无论再怎么努力也是徒劳无功，从而主动放弃原本能获得成功的机会[9]，这种消极心态普遍存在于企业职工当中[16]。根据习得性无助理论，外部积极评价或积极反馈不会导致个体产生习得性无助，反而会促使个体产生积极乐观的心态；相反，外部消极评价或消极反馈会导致个体产生消极悲观心态和消极归因风格，最终导致其产生习得性无助[9-10]。Dweck等(1978)的教育学实验也证实了这一观点，消极的反馈确实会引发习得性无助[17]。根据上述分析，本文提出假设1。
