DOI编码：10.3969/j.issn.1672-884x.2016.02.008 人类都有社交的需要，在生活中如此，职场内也不例外。然而，职场交往中难免会出现不称心如意的社交结果，即遭受他人排斥——在工作中被忽视或被排挤(如被领导或同事忽视和冷落等)。职场排斥现象减少了员工的社交机会，挫伤了员工对于社会交往的需求，会对其行为产生重要影响。职场排斥广泛存在于东西方组织情境中，甚至在非营利机构中都有出现[1]。相比于职场中直接的语言或非语言攻击行为，职场排斥多为非语言及非肢体冲突，是一种“冷暴力”，但对员工的影响其实更大。 有研究表明，职场排斥能给员工带来诸多负面效果，并能引发员工一系列的生理、认知、情感及行为方面的变化[2]。此外，职场排斥还会给员工带来情感上的阵痛，包括伤心与愤怒等[3]。这说明职场排斥所造成的“精神疼痛”并不亚于身体遭受物理伤害带来的痛苦，即职场排斥可以引起“社会性疼痛”。在认知或情感上，职场排斥首先破坏的是人的4种基本心理需求，包括降低其归属感、控制感、削弱自尊及存在的意义[4]。当然，职场排斥给员工与组织带来的消极后果远不止于此，它还可能增加有关个体的心理压力、负向情绪，降低组织认同感、组织公民行为等[4]。更为严重的是，当员工长时间处于被排斥的境地时，其自我概念会遭受极大破坏，很可能会激发其反社会行为甚至自杀意愿，严重影响组织的运行效能和文化氛围。 然而，需要指出的是，职场排斥对个体的影响是权变的，这种影响关系可能主要依赖于员工的个体特质。例如，有研究发现，神经质或自恋的员工更容易感受到职场排斥所带来的负面效果[5]。此外，BALLIET等[6]发现，遭受职场排斥的员工不一定会减少组织公民行为，其长期导向特质会使得其保持甚至增加组织公民行为。WU等[7]的研究也表明，一些组织政治技能高的员工能通过逢迎行为来降低心理压力，缓解排斥之痛。当然，现有有关职场排斥的研究还显得不够，还有一些更为重要的问题需要解决，即要从人的基本需求方面来整合并探讨职场排斥对于员工的影响。本研究利用需求理论框架来探讨职场排斥的影响，一方面，响应了国外有关学者提出的在其他理论框架下整合职场排斥的号召[2]；另一方面，也能有效反映不同需求的人遭受职场排斥后的消极结果，具有一定的理论意义与管理实践价值。 1 研究理论与假设 1.1 职场排斥与员工创造力、组织偏差行为 FERRIS等[2]认为，职场排斥是指员工在工作场所中所感知到的被其他人忽视或排挤。当然，职场排斥可能是有意的，也可能是无意的(如工作太忙而造成的忽视)。无论是有意还是无意，职场排斥都会给员工带来负向影响。人是有社交需求的社会性动物[8]，都渴望被职场中的领导和同事所接纳。在工作中，个体都“先天性”地倾向于进行社交活动。社交活动结果会带来一定的心理状态变化，进而引致下一步的行为倾向。当遭受职场排斥时，个体极易遭受影响的结果变量包括员工创造力及组织偏差行为。员工创造性行为与组织偏差行为分别是组织内成员实施的积极行为和消极行为，将它们作为整体考量，能较为全面合理的分析职场排斥带来的影响。 员工创造力是指员工作为主体产生的新颖且有用的想法、产品或程序[9]。员工创造力的有效发挥由以下因素共同决定：①个体因素，包括员工的动机、心理状态(情绪、自我效能感等)及知识技能等；②情境因素主要有工作特征、领导风格及人际关系等[10，11]。简言之，员工本身的特质、心理状态及相关的工作环境对其创造力的发挥有着重要影响。结合职场排斥与创造力的相关研究，本研究认为职场排斥会降低员工的创造力：①从个体因素而言，职场排斥使得员工感受到更多的孤独、沮丧、愤怒等消极情绪，自身无法保持冷静状态，难以自如应对困难或挑战，其创造力自然也就难以得到发挥。此外，职场排斥还会挫伤员工的自尊与控制需求，而自尊与控制感又是个体自我效能感的重要来源。不少研究都表明，积极情绪、较高的自我效能感有利于个体创造力的发挥[12]。②从情境因素看，遭受职场排斥意味着员工的人际关系或社会联结遭到破坏。有研究表明，员工创造力的发挥离不开信息、资源的获取和社会支持，这在社会网络的研究中尤其常见[13]。更为根本的是，人类大脑的本质就是进行“社交思考”，社交活动让大脑变得更好，而职场排斥会隔断社交关系，引起大脑的不适反应，进而影响个体创造力[14]。由此，提出以下假设： 假设1 职场排斥对员工创造力有负向影响。 组织偏差行为是指员工刻意实施的违背组织规范从而给整个组织的利益带来损害的行为(如迟到早退、旷工、盗窃组织财产等[15])。该行为会给组织带来巨大的管理成本，已引起学界和实践界重视。有研究发现，员工的低满意度、不公平感、模仿及追求刺激等都可能导致员工进行组织偏差行为[15]。职场排斥作为一种能被感知的“痛心”的社交行为同样能增加员工的组织偏差行为：①基于公平理论的视角，个体在进行社会交往时追求的是交互公平[16]，并希望对方在交往过程中给予相应的尊重。遭受职场排斥后，员工知觉到的交互公平被破坏[2]。由此，会有较为消极的情绪体验，并会降低组织认同、满意度等。更有甚者，会采取组织偏差行为发泄自己的不满。②根据社会交换理论与互惠原则[17]，员工普遍秉承“投之以桃，报之以李”的交往准则。当然，组织中也存在消极或负向的关系交换。古人亦云，“以眼还眼，以牙还牙”。职场排斥行为会激发员工的负向交往行为，被排斥的员工会增加对于排斥者的偏差行为。特别的，当担心施行职场排斥的个体打击报复或无法对其进行反击时，受到职场排斥的员工会将发泄点转移到组织上，即实施组织偏差行为[18]。③从自我控制资源角度而言，职场排斥会消耗用于控制或抵制“冲动”的自我控制资源，会使遭受职场排斥员工的自我规制能力受到损害[19]，更易施行组织偏差行为。员工实施的组织偏差行为是一个经由心理到行为的过程，但在多大程度上实施相关报复行为取决于遭受职场员工的自我规制力。自我规制力强的人会控制自己的情绪和行为，较少发生组织偏差行为。自我规制力与员工的自我控制资源相关，职场排斥会削弱员工的自我控制资源。大量研究表明，遭受职场排斥后，员工会通过增加职场偏差行为或反生产行为来表达自己的情绪[1，3]。由此，提出以下假设：
