“复杂性”和“不可预测性”是当下这个时代最重要的特点[1]。伴随着互联网时代的到来，经济全球化、信息化的水平日益提高，人与人、人与物之间相互联系的范围变得越来越广，速度也越来越快。这种相互依存使得原本简单的因果关系变得难以维系。由此，学者们提出“复杂系统”的概念来描述当今世界的局面，互联网界则用“曲棍球曲线”来表现现代社会的变化速度。与此同时，随着互联网及全民教育的进一步普及，个体对独立性、自主性、自由化的要求也更加明显。鉴于此，面对当下的环境特征，传统“指令控制”式的管理思路已经难以满足现代企业的发展要求。此外，随着程序化工作的逐渐减少，并且自动化使其重要性日益降低，伴随而来的是大范围的创造性和灵活性的工作。这些都使得现代企业的管理重点向后移位，转移到对员工的价值观进行管理，使其接受并内化企业的价值观并按照价值观行事，从而保证员工在更大自由度的工作中符合企业的根本理念和原则。可以预见，未来的组织成员将成为共同价值观的捍卫者，未来的组织也将因价值观成为凝聚社会力量的平台。 为了更好地揭示成员共享价值观的重要性，学术界提出了价值观一致性的概念，并对其进行了多年的研究。RICH等[2]的研究发现，价值观一致性对员工的工作敬业度、工作卷入、工作满意度、内部动机、工作绩效等都有显著的积极影响。由此可见，价值观一致性的实现是企业价值观管理的重要目标，因此，如何进行价值观管理实现这一目标成为当前企业面临的重要管理问题，也是学术界亟需研究的课题。需要指出的是，学术界目前对此并没有给出详尽的回答。其中，主要原因在于现有的研究大多依赖实证范式，仅从单一因素入手，证明招聘、社会化及领导等因素会显著影响个体与组织的价值观一致性，但是这种单维的研究视角不能立体而系统地展现企业的价值观管理，会遗漏许多潜在信息。MEGLINO等[3]指出，价值观管理需要组织采取多种措施进行系统的配合。鉴于此，本研究将依托案例研究的方法，从系统的视角探索企业的价值观管理体系。除此之外，学术界对于价值观管理实践的作用机理也缺乏研究，本研究认为可以通过社会影响理论对此进行阐释。 1 理论研究框架 1.1 价值观一致性 有关价值观一致性的定义，不同的学者有不同的看法。WIENER[4]用组织成员接受组织价值观的程度来判定组织是否存在共享的价值观，即价值观一致性。EDWARDS等[5]认为，价值观一致性代表的是人和组织之间的价值观念和价值系统之间的相似性程度。郭建志等[6]认为，价值观一致性是指员工接受组织价值观的程度。个人的价值观与组织的价值观完全相似固然最好，但这却并不符合客观现实。由此，本研究将采纳文献[4，6]提出的更为宽泛的定义，即价值观一致性是个体接受及认同企业价值观的程度。 1.2 价值观一致性的影响因素 通过对现有文献的回顾，学术界目前主要发现以下3个方面的因素会影响员工与组织的价值观一致性。 (1)领导因素 领导作为组织中的重要成员，其对员工的影响有着至关重要的作用。有研究发现，变革型领导和魅力型领导对员工与组织的价值观一致性有着积极影响。ROBBINS等[7]认为在实践中，魅力型领导和变革型领导可能是等价的，因此，本研究重点从变革型领导的角度进行文献回顾。SHAMIR等[8]认为，变革型领导传达的愿景强调组织目标与员工价值观的一致性，从而会引发员工将组织目标视为个人目标并为之而努力奋斗。通过这一过程，员工为成为组织的一员而倍感骄傲，因此，员工对组织的价值观具有高度的认同感。HOFFMAN等[9]的研究则进一步验证了变革型领导对员工与组织价值观一致性的重要作用。FU等[10]则认为，变革型领导的言行不一会减弱其影响。 (2)招聘因素 招聘作为员工进入组织的渠道，事关组织能否通过有效地选择进行人员配备，也是能否实现员工与组织价值观一致的第一步。SCHNEIDER[11]提出了人与组织匹配的“吸引-选择-磨合”(ASA)理论。该理论认为，经过个体的自我选择和组织的甄选淘汰，组织将会筛选出高度接受组织价值观的个体进入组织。由此可见，要想通过招聘帮助实现员工与组织的价值观一致，关键在于两个方面：①组织需要吸引认可企业价值观的个体参与招聘；②组织在招聘甄选过程中能够淘汰那些与组织价值观有较大冲突的个体。针对前者，CABLE等[12]的研究表明，价值观一致性的重要程度对不同的应聘者来说，其重要性也不同；但对于组织来说，却需要努力让潜在的应聘者能够获得有关组织价值观的信息，从而至少吸引那些认为价值观一致性很重要的个体参与到组织的招聘程序中。针对后者，KRISTOF-BROWN[13]认为，招聘人员可以区分清楚应聘者是与工作本身相匹配，还是与组织的价值观相匹配，其关键在于招聘人员是否把价值观作为甄选应聘者的必要标准。ARGYRIS等[14]的研究则表明，招聘过程中，应聘者可以通过情境反应表现出与组织价值观相符的行为，因此，招聘人员的判断会出现错误。 (3)社会化因素 如前所述，招聘甄选过程并不能完全实现员工与组织的价值观一致性，根据ASA理论，可以发现组织可以通过磨合阶段进一步实现员工与组织的价值观一致性。在这一阶段，社会化因素起到至关重要的作用。JONES[15]将组织的社会化策略分为三大因素范畴和6个类别：①背景性因素，包括集体-个体策略和正式-非正式策略：前者指组织是否将新员工集中起来共同经历相关学习和经验分享；后者指组织是否采取有计划和有针对性的培训。②内容性因素，包括序列-随机策略和固定-变化策略：前者指组织是否采用明确、连续的活动；后者指组织是否制定明确详细的时间表。③社会性因素，包括系列-分离策略和赋予-剥夺策略：前者指组织是否安排有经验的员工对新进员工进行指导，担当模范榜样的角色；后者指组织进行社会化程序前是否肯定和尊重员工原有的某些观念和经验。陈卫旗[16]的研究验证了组织社会化的背景性、内容性和社会性因素都会显著地提高员工与组织的价值观一致性。
