自20世纪80年代以来，对于企业实施不同雇佣关系模式会给企业带来什么效益、哪种雇佣关系模式最合适企业发展等问题，学者们从经济绩效角度给予了极大重视，分析了雇佣关系模式对企业层次的组织绩效、团队层次的创造力、员工层次的任务绩效和组织公民行为等方面的影响(Tsui等，1997；Hom等，2009；Jia等，2014)。然而，许多学者深刻地认识到，过分强调企业经济逻辑而忽视人文与福祉逻辑，将会导致经济灾难甚至战争，不可能实现道德的、和谐的社会(Polanyi，1944)。值得欣慰的是，目前，组织与管理学界正在提倡打造具有同情心的学术团体(Tsui，2013)。具有同情心的组织与管理学术研究提倡，管理学研究不能只关注组织和员工的绩效，而且要关注福祉效果。福祉反映了人的一种理想生活状态(Cummins等，2003)。学术界和实践界已普遍认同，企业选择雇佣关系模式，不仅要实现利润最大化，还要充分考虑到它们的福祉效果(Tsui，2013)。关注福祉不是替代或拒绝经济绩效，而是作为经济指标的补充，以更有效地服务于政府治理和企业实践。 在中国经济体制变革和经济全球化发展的历程中，企业雇佣关系发生了巨大的变迁，形成了从传统计划经济体制下的单一雇佣模式转变成多种模式并存的局面，既有沿袭计划经济体制的政府导向型模式，又有“血汗工厂”的工作导向型模式，还有互利共赢的组织导向型模式(张一弛，2004)。现阶段，中国政府为构建社会主义和谐社会，在宏观层面上强调经济建设的同时，致力于推动政治、经济、社会、文化和生态文明五位一体的建设。政府对增进人民福祉给予极大关注，把越来越多的精力和优先权投放于社会文明、文化文明和生态文明建设上，通过在制度、资金等方面支持企业更好地保障员工权益和福利，开辟了福祉新境界。然而，在企业层面上，目前，中国企业实施的雇佣关系模式大都是从经济效果出发，很少考虑企业和员工的福祉，在企业管理实践上引致了两大问题：一是众多企业采取投资不足型或工作导向型雇佣关系模式，以致出现日益严重的劳资纠纷甚至冲突等问题，而企业无法根据已有管理经验有效防止和杜绝类似问题发生；二是缺乏对不同雇佣关系模式福祉效果的分析，以致企业不能科学判断各种雇佣关系模式的优劣，不能从实践上对雇佣关系模式选择和优化提出针对性建议。因此，不管从中国政府施政角度，还是从企业组织管理角度，探讨企业不同雇佣关系模式下的福祉契合了时代主题，紧扣了企业管理实践。 进一步来说，诸如企业劳资和谐、员工身心健康、职业幸福感等企业和员工层次的福祉，正是和谐社会和具有同情心的组织与管理学学术研究的重要表征。那么，企业不同雇佣关系模式是否产生不同福祉效果？对该问题的解答，可为企业健康、稳步发展提供坚实保障。本文基于激励—贡献模型视角，把企业和员工两层次福祉作为效果评价的主要指标，纳入雇佣关系模式研究框架，比较不同雇佣关系模式的有效性。 二、文献回顾与研究假设 1.雇佣关系模式类型 基于激励—贡献模型视角，组织与员工关系聚焦组织在实际工作中给员工提供了什么类型、何等程度的激励，以及组织期望员工完成什么类型、何等程度的贡献。Tsui等(1997)开创性地提出了激励—贡献两维度的雇佣关系分类方法。他们提到，组织提供员工的激励以员工感知到的报酬进行体现，主要有两方面内容：一方面是发展性报酬，主要包括可持续成长的培训、充分发挥个人才能、充分授权、参与管理决策、职业生涯规划与人生发展等宽领域的人力资本投资；另一方面是物质性报酬，包括工资、奖金、补贴、保险和出国机会等以货币形式存在的物质性报酬。组织对员工期望的贡献指员工工作努力的数量和质量，也包括两方面内容：一方面是工作能力期望，主要指期望员工具有在保证契约内承担和完成具体工作的能力，通常包括改进工作方法、通过学习以提高业务知识、沟通和团队合作等能力；另一方面是工作态度期望，包括工作认真、任劳任怨、服从命令和无私奉献等。 按照提供激励和期望贡献两个维度的高/低差异，可进一步划分出四种雇佣关系模式(如表1所示)，分别命名为：组织导向型、工作导向型、投资过度型和投资不足型(Tsui等，1997)。对于组织导向型，在期望贡献方面，员工工作定义宽泛，组织不仅考察员工分内工作，还期望员工在分外工作上具有良好表现，例如，期望员工投入更多精力到组织其他工作当中。在提供激励方面，组织为弥补员工额外的工作努力，不仅给员工提供货币性报酬，还给予发展性和长期性的投资，例如升职和培训等。该模式表现的效用交换同时具备经济性和情感性；在交换内容上，侧重强调交换的内在性质。组织与员工是一种互相提供宽泛投资的关系，在时间界限上具有动态性和长期性，没有明确截止范围。对于工作导向型，在期望贡献方面，组织主要考察员工分内工作表现，岗位职责界定详细，任务定义具体，侧重关注员工本职工作的绩效完成情况。在提供激励方面，组织实施短期投资，劳动保障低。该模式中，组织期望员工做出的贡献与组织提供的相应激励都相对较低。组织与员工的效用交换是一种经济性关系，不存在情感上关系。这种模式在一定时期具有稳定性，在时间界限上有明确截止时间。对于投资过度型，在提供激励维度上具有组织导向型特点，在期望贡献维度上具有工作导向型特点。对于投资不足型，在提供激励维度上具有工作导向型特点，在期望贡献维度上具有组织导向型特点。
