员工—组织关系(Employee-Organization Relationship，以下简称为EOR)是组织行为学领域一个重要的研究议题，反映了员工与其所在组织因内部管理而结成的一种人群关系状态。在EOR的研究中，目前占据主导地位的理论基础是社会交换理论(Homans，1958；Blau，1964)。基于社会交换理论，形成了员工视角、组织视角与相互关系视角的研究脉络(Shore et al.，2004)。员工视角反映的是员工对EOR的感知，以心理契约与组织支持为主要研究领域(Rousseau，1989，1995；Eisenberge et al.，1986；Rhoades & Eisenberger，2002)。组织视角对EOR的描述主要采用诱因—贡献模型(March & Simon，1958)，反映了组织方对员工的激励与期待，Tsui等(1997)根据该模型划分了4种雇佣关系类型：准交易契约型、投资不足型、过度投资型与相互投资型，构建了这类研究的主要理论框架。相互关系视角改变了从员工或组织单边视角进行研究的思路，将“员工”与“组织”互动交换的所有内容从性质上归结为经济交换与社会交换两大类别，经济交换表现为基于明确具体义务的即时互惠契约，社会交换则为基于信任的稳定长久的互惠契约(Shore et al.，2006)。研究表明，社会交换在EOR中扮演着积极的作用，它能够促进员工形成更有利于组织的工作态度与行为(Shore et al.，2006；Song，Tsui，Law，2009；Hom et al.，2009；Loi et al.，2009；徐燕、赵曙明，2011)。 在以上提及的3种研究视角中，员工视角与组织视角均将“员工”与“组织”看作相互独立的不同利益主体，相互关系视角虽然没有分开研究“员工”与“组织”不同的交换内容，但是其对经济—社会交换性质的区分，仍然体现了“员工”与“组织”间不同特征的互惠关系，两者存在清晰的主体界限，拥有不同的权力与义务。3种研究视角均发端于西方国家(主要为北美文化脉络)，适应了西方文化中的个体主义以及以契约为规范的社会关系特征(陈其南，1987)。然而，中国传统文化强调社会关系的互赖性与伦理道德规范，很多现象无法完全用社会交换理论与公平互惠法则来解释，如普通人际间的“受人滴水之恩当以涌泉相报”，亲人间的“亲爱我，孝何难，亲憎我，孝方贤”，为人臣当“文死谏、武死战”，为君王当“民为贵，社稷次之，君为轻”。Shore与她的同事(2012)在其编著的EOR的专著中明确指出，目前在EOR研究领域普遍盛行的社会交换与互惠法则需要接受跨文化的检验，一些与文化相关的概念(如中国文化中的“关系”)值得嵌入EOR中进行考量。中国传统文化在诠释个体与所在组织(团体)的关系时，常常使用“小我”与“大我”的概念，理想的境界是小我与大我的一体化，即将个我的“私”提升到组织(团体)层面，形成“合私以为公”、“由小我进而为大我”的交融局面(杨中芳、林以正，2002)，这种交融式的EOR是西方现有的社会交换理论难以完全解释的。在社会交换理论中，“交换”的前提条件是交换方为彼此独立的主体，同时受到交换契约的规范与影响，在EOR领域，虽然社会交换关系质量高于经济交换(Anand et al.，2010)，但是本质上改变不了员工与组织主体分立的局面。 本文将沿袭EOR相互关系的研究视角，结合中国文化特征，挖掘在中国企业中与经济、社会交换并行存在的、能够体现交融式EOR的新维度，用实证的方法检验其影响因素与作用效果。本文的主要理论贡献在于扩展了社会交换理论阐述的交换内容，增强了社会交换理论对中国企业现象的解释力，相关的研究发现力求对中国企业内部构建和谐劳动关系提供实践启示。 二、理论基础与研究假设 (一)中国文化特征及中国企业中员工—组织类亲情交换关系的提出 员工—组织关系属于人与社会环境的互动范畴，中国人与社会环境的互动总体上表现为相互依赖的价值取向，在与社会环境的融合中，具有明显的家族主义与泛家族主义倾向，具体到社会交往的人际特征与人群特征，也与西方社会存在明显的区别，这些文化特征均构成了中国企业中EOR与西方企业特征差异的来源。 1.中国人相互依赖的价值取向 许烺光(1989)在比较美国人与中国人生活方式时，将其区分为个人中心(Individual-Centeredness)与情境中心(Situation-Centeredness)两种类型，个人中心的美国人在各种社会关系的处理中贯穿着自我依赖的价值取向，而情境中心的中国人则表现为以家族关系为核心的相互依赖的价值取向。中国人的社会生存不仅追求个人成功，也追求相互依赖的关系状态。这种价值取向在企业中的渗透便形成了具有中国特色的员工—组织相互依赖关系，老国企的EOR充分反映了这种相互依赖性，中国特色的相互依赖关系并不强调关系双方利益的对等，强调的是情感上的彼此需要与存在的相生相息，这是中国人几千年来家庭相处之道的衍生，虽然随着市场经济体制的逐步健全，这种员工—组织关系已经在现实中逐渐弱化，但是几千年来形成的文化价值取向并不会因为几十年的经济发展而完全改变，因此我们认为，中国企业的员工—组织交换关系中不仅存在西方学者提出经济交换与社会交换维度，也存在能够体现员工—组织高度融合与相互依赖的类似亲情的交换关系(简称为类亲情交换关系)。 2.中国人的家族主义与泛家族主义倾向 传统的中国人与所在社会环境的互动具有明显的家族主义与泛家族主义的倾向，因为在传统的中国社会，社会的基本结构与功能单位是家族，而不是个体，家族是传统农业社会经济生活与社会生活的核心，这形成了中国人凡事以“家”为重的家族主义思维模式，这种思维模式使得中国人在参与家族以外的团体与组织活动时，在心理上存在将家族中的结构形态、关系模式及处事方式推广、概化带入非家族的团体与组织中的倾向，形成人与社会(或组织)互动的“泛家族主义”(杨国枢、叶明华，2008)。对应维系家族的亲情纽带，我们认为，在有“泛家”倾向的中国企业中也存在“类亲情”的情感交换关系，类亲情的情感交换关系虽然也包涵有社会交换关系中的信任情感，但是信任的来源有差异，而且类亲情交换的情感远不仅止于信任情感。西方社会交换的信任来源于交互关系中对权利义务的认可与承诺，类亲情交换的信任来源于交互关系中的亲密程度(心理距离的远近)，类亲情交换的情感综合表现为相互依赖、不分彼此的一体化交融感。
