员工整体薪酬感知结构化及其对组织认同的影响　　

      一、研究背景

      设计一套基于战略的高效薪酬与福利计划是组织参与人才竞争的重要途径，但当前的人才竞争已不仅限于此。成功的组织已意识到，必须把眼光拓宽到所有那些能够吸引、激励和保留员工的影响因素上去(美国薪酬协会，2012)。传统的薪酬管理只局限于工资和福利组合的观念和实践开始让位于关注员工所关心的所有价值组合，薪酬定制化成为未来薪酬管理的趋势。整体薪酬因而成为近年来人力资源管理实践领域比较流行的薪酬管理工具(Rumpel & Medcof，2006)。实践领域对整体薪酬的应用有很多探索，如美国的IBM公司、微软公司、AstraZeneca公司、Johnson & Johnson公司、British Sugar公司等(Rumpel & Medcof，2006；Paterson & Jennifer，2014)。由咨询公司Mercer(美世)和WorldatWork(美国薪酬协会)在2010年对741个跨国公司所做的主题为“The State of Total Rewards Integration”的调查显示，大约有26%的公司实施整体薪酬组合方案(Gross等，2011)。

      这些实践也使得基于此的学术研究和案例研究不断涌现，如美国薪酬协会(2012)提出了包括工资、福利、工作生活平衡、绩效与认可、发展与职业机会五个因素的整体薪酬模型；Cao，Chen，Song(2013)据此研究了这五个因素与员工离职意愿的关系；Kiisa等(2012)运用芬兰和意大利老年服务机构的问卷调查数据探讨整体薪酬与员工敬业度之间的关系，提出了基于员工的整体薪酬感知五因素模型——工资感知、福利感知、反馈及其对公司决策的影响力、雇佣关系的稳定性、工作的挑战性和被欣赏程度；Jane等(2013)则通过对采用整体薪酬的高绩效公司——获得远远高出目标的收益且有高度员工敬业度的组织——的调查，提出了整体薪酬的四分模型，按照财务型或体验型，个人导向或公司导向两个维度，把整体薪酬的各个项目进行归类，认为员工能够对从雇主处获得的所有报酬按照这个框架进行定位，据此提出公司在设计整体薪酬项目时应视员工的具体情况而定。

      然而，相对于人力资源管理领域对各种概念浩如烟海的研究文献来看，有关整体薪酬的学术研究相对较少；仅有的这些研究也存在着在概念维度划分上互斥性、完备性或分析视角的统一性等方面的问题，且有关整体薪酬结构化的专项研究鲜见。这可能一方面与当前人力资源管理实践所面临的宏观环境不景气有关，从2007年、2008年开始，下行的工资、被侵蚀的核心福利、逐渐动摇的职业保障等，意味着通过与“整体薪酬”品牌捆绑在一起的如员工驱动、灵活的福利包等概念来吸引和激励员工已越来越没有意义(Debbie & Lovewell，2014)；另一方面，在学术研究领域，以留住高绩效员工、提高组织财务绩效、吸引关键人才为目标的整体薪酬概念(Lawler III & Edward，2011)，之所以研究成果不多，则可能与其不同于传统薪酬系统基于组织的设计导向有关，整体薪酬的设计则是站在员工选择的视角来考虑满足员工对薪酬包的个性化需求，这使得概念的操作化相对不易。现有文献存在不足则可能因概念本身来源于实践领域，在操作化过程中与已有理论还未有机契合所致。基于此，本文将在已有研究的基础上，从员工视角将客观的整体薪酬概念转化为主观的整体薪酬感知，并引入经典理论——双因素理论，研究整体薪酬的结构化操作及其对员工组织认同的影响，期望为丰富和扩大对这一概念的研究、发展与应用有所贡献。同时，服务于组织通过整体薪酬的设计留住员工和提高员工归属感的实践。理论模型如图1所示，在员工薪酬定制化背景下，将整体薪酬理论与双因素理论有机契合，使整体薪酬被结构化为包括外在薪酬感知与内在薪酬感知的整体薪酬感知概念，并探讨其对组织认同的影响。

      

      图1 理论模型

      资料来源：本文设计整理。

      二、理论分析与研究假设

      1.整体薪酬

      整体薪酬，在我国也译为“全面报酬”、“全面薪酬”，美国薪酬协会(2012)认同的整体薪酬定义为：“雇主为工作而回报给员工的每一件事物，或者员工在雇佣关系中所获得的每一件事物。”该定义反映了整体薪酬倾向于以员工为导向的薪酬设计思想。在组织实践中，整体薪酬产生于员工的多样化需求与组织薪酬制度统一化之间的矛盾，通过使薪酬系统定制化，员工可以自由选择薪酬模块包的组合，使薪酬成本的价值最大化，对员工工作积极性、离职率和其他关键行为发挥作用(Lawler III & Edward，2011)。但要实现这一目标，首先要做的是，组织要向员工提供哪些可供选择的薪酬模块包。因此，若将整体薪酬视为组织客观的薪酬制度来研究其对员工行为的影响，会因员工千人千面的个性化需求而难以形成指导性的研究结果，不如从员工的主观感知视角来分析他们对构成整体薪酬的各个项目如何形成潜在维度的聚合，再遵循社会心理学知觉—情感—行为的机制，来研究员工对整体薪酬感知的各维度如何影响其态度和行为，从而从员工感知视角为组织设计符合员工需求的薪酬模块包提供指导。

      2.双因素理论

      双因素理论提出员工有两类需求：一类为员工对外在工作条件与环境的保障性需求，满足这种需求的因素包括工资水平、政策制度、管理方式等，称为保健因素，这类需求的满足可使员工远离不满意状态；另一类需求为员工对内在成长的发展性需求，满足这类需求的因素包括员工从工作中所获得的兴趣、成长机会、成就感、责任感、被认可等，称为激励因素，这类需求的满足可使员工获得对工作的满意感(Herzberg等，1959)。

      社会认知理论认为，知觉是社会行为的媒介。人的知觉又分为内隐知觉与外显知觉，内隐知觉来自以往经验，是潜意识的自然流露，通常自己也无法识别或准确识别，如人对于某件事的态度，内隐知觉是对事情形成评估判断的基础(Anthony & Greenwald，1995)；外显知觉则是自我价值观的外在表现，受到外在的社会需求和规范的强烈影响，外显知觉会影响人的自我目标设定(Kehr，2004)。

      双因素理论提出的员工的两类需求，根源于员工的两类知觉，外在的保障性需求是员工作为社会人的基本需求，受到社会需求和规范的引导，更多地源于员工的外显知觉，因而与外在社会环境或时代特征关联更大；内在的发展性需求则是员工个人通过自我体验来获得满足的需求，更多地源于员工的内隐知觉，因而与员工的个体特征关联较大。因此，从主观感知视角来辨识整体薪酬的结构及其对员工态度和行为的影响，可以将整体薪酬感知区分为外在薪酬感知与内在薪酬感知。外在薪酬感知反映对外在的保障性需求的满足程度，更多来源于员工的外显知觉，与受到外在社会需求和规范所引导而形成的基本目标关联较大；内在薪酬感知反映对内在的发展性需求的满足程度，来源于员工的内隐知觉，与由个体特征所决定的员工自我体验关联较大(Deci，1972；Dyer & Parker，1975；Hugo & Kehr，2004；龙立荣等，2010)。