没有“权威”与“控制”的管理必然会造成混乱。然而，权威属谁？控制又在谁呢？ 在我们生活工作的许多场合中，都能感觉到程度不同的上下相属关系，这种在现实生活中很自然形成的层层相属的关系，在工作中到底是怎么运作的呢？ 传统的观念认为，在每个组织与社会当中，都应该有一个最高的控制中心——一个可以作最后决定，大家都必须服从的力量存在。每个人都遵循上面的指示行动，然后再将自己的命令加诸于属下。在这种组织观念中，组织的运作是基于命令的接受与给与。 情况律（The Law of The Situation） 对于发号施令、行使权力、承担责任，有人喜欢，有人不喜欢。然而，几乎所有人都不喜欢接受命令，在工作场合命令别人，多半不能令别人心悦诚服。 “情况律”是指情况发展的内在逻辑，情况律能反映出在随时变动的环境中，必须做的事，管理者与被管理者都受制于它，它对行动具有决定性的影响，是组织中权力的来源。因而，领导者的工作不是如何让人们服从命令，而是如何想出方法，“发现”特定情况中的秩序和原则。当我们能够看清情况的全貌时，就能看出它自有的秩序与逻辑。此过程可分为三个阶段：观察现状、决定目标以及采取步骤。分别回答：“我们现在身处何处？”、“想要到达什么地方？”、如何能到哪里？”三个问题。 情况律的独特之处在于，其运作的关系是双向（或多向）的；此定律的存在关键在于是否双方（或多方）都察觉到，并尊重这个秩序。认为老板是所有活动的主要推动者的观点、既不符合时代的潮流，也无法满足当今大型企业的管理需求。我们要将个别成员的力量个人化，却必须将指令非个人化。而每个人，从总裁到最基层，都接受情况本身的指令。 今天的企业界，为追求最高生产力，已渐走向扁平化的组织形式。但严格的科层组织仍存在于许多企业中。僵化的金字塔式组织结构，无法涵盖和解决任何突如其来的状况。有些经理人走折衷路线：保有最高职权，视情况将权威授与属下去执行工作。但这并不能解决多大问题。 这并不表示要将科层组织整个废除掉。科层组织存在于所有生活形式中，但它是一种界定相互关系，而非指示方向的次序。如果我们看清真正的权威在哪里，谁是实际运用力量的人，以及这些力量如何连结，我们就能在各方涌动的势力下，安置好自己。 任务是权威的核心 任务，即要执行的活动，是真正权威的来源。任命固然给与受任命者行动的权威，但这权威一离开任务，就没有了实质。每个情况都有它自己的秩序与法则，由于任务的执行决定了情况的结局，因此最有决定性权力的便是任务本身。个人对这种秩序法则能够辨认多少，取决于其洞悉全局与推演事理的功力，而他能够将这法则实践到何种程度，则要视其可运用的资源有多少，以及他如何运用这些资源。权威既属于任务，也永远与任务在一起，至于运用权威的力量则是属于具体执行的人，当这个人做了工作之后，责任也是他的。 从一些基层工作中的例子，就可以清楚说明这点。当送货员在送货时，他就拥有他的经理所没有的权威。如果他运用不当，例如送错货品，经理要干预也已太迟。另外电话接线生握有的权力，在某些关键时刻甚至大于上司。 现在再从组织管理方面举例说明。公司总政策是由董事会决定的，功能性政策，如行销、生产、财务和人事等都必须以能实现总政策为目标。行销经理计划市场大小，但也必须考量公司的配销网，以及生产部门是否能有效制造出所需数量的产品。另外生产部门也许做得到，却受到机器老旧过时与技术员不足的因素阻碍，各方面的连结与统合在制定政策的过程中是不可缺少的。因此，总政策不仅是由董事会决定，也受到公司功能是否能有效发挥的左右；而且不只是受各个功能单独的影响，更重要的，也受所有功能共同运作的影响。因而，公司的总裁及董事会应从高处鸟瞰全局，以便更准确的观测外在大环境。 个人的影响 因此真正的权威（authority）存在于工作。 当工作移转到他人身上时，权威也跟着转移。随着权威转移，责任也会转移。因此权威与责任跟随着工作与做这工作的人。 管理者在判断公司每个人的价值时，不应从他的职位大小来看，而应从工作的本身来看。如果管理者能以此心态看待员工，便能改变并提升员工对自身工作的看法，使他从内心产生要把工作做好的欲望。 个别的权威与责任散布于整个组织中担任不同工作的个人身上，而且不只是公司的员工，还包括公司外部提供服务给公司的所有人。任何事业都是各种活动的结合，因此个别的权威与责任必须相互协调，并统合成集体的权威与责任来完成目标。 这是管理的主要功能。经理要为所辖部门的成果负责。他的职责乃在协调个别的贡献，以产生部门整体的成果，也在于将自身部门的工作与其他部门的工作连接起来。因此经理的职责是要让团队成员明白自身的工作是整个大任务中的一部分，也是公司运作的一部分；让团队成员除了个人的责任之外，也具有集体的责任感，应使员工明白，个人责任与集体责任是相关的，不可能只取其一。 集体的决策 今日的商业形态复杂多变，决策本身或许是由董事会或高阶主管所颁布，但决策的制定多半是一种集体的工作。 以公司招聘人才为例，首先公司人事部门的人员会挑选应聘者见面，也许稍后又会与未来的主管见面，当雀屏中选之后，会与未来的同事及部属相见，另外还可能会见董事及总裁，最后，人事主管将会签下聘书。 很明显的，负责签下聘书的人事主管并非决定这项人事聘用的唯一的人。公司所有与应征者见过面的人，对最后的决定都会提出自己的意见。虽然必须由负责人作“最后的”决定，但他的考量很难与其他人的意见分开。事实上，这是一个集体的决定，所有涉及的人都必须为这集体的决定负责。人事的任用还算是件比较简单的事情，所涉及的人较少。其他事情，例如新产品的推出、新工作方式或新机器的引进、顾客的联系等，其中情况要复杂多了。
