一、研究背景与问题提出 近20多年来，国外学者对于高绩效工作系统及其对组织/个体绩效影响的研究成果很丰富，但是研究结论并不一致，仍然有很多核心问题没有得到解决(Guest，2011)。特别地，目前对高绩效工作系统并没有形成严格的定义，甚至是多种提法并存，如高参与工作系统、高承诺工作系统等。如果真的存在一组普遍适用的高绩效工作系统能够帮助企业实现高的绩效水平，那么人力资源管理的实践工作和研究工作都可以简化为寻找这样一组人力资源最佳实践的政策内容或者说是一套高绩效工作系统的内容(张一弛、黄涛、李琦，2004)。即使我们接受最佳实践的概念，无论在理论上还是在实践中仍然存在着疑问，特别是学者们对高绩效工作系统的内容结构和测量并没有达成一致。Becker和Gerhart(1996)回顾了在20世纪90年代中期美国关于高绩效工作体系研究中最具影响的论著，发现在高绩效工作体系应该包括哪些人力资源管理措施的问题上，不同的研究得出了明显不同的结果。在这些作者检验的近30种高绩效的人力资源管理措施种，没有一项被文中涵盖的5项著名的研究普遍证实。Boselie等(2005)对1994-2003年期间发表在一些著名期刊上的104篇文章进行总结发现，不同学者采用的人力资源管理系统内容结构仍不一致，使用频率排前4位的依次是：培训与发展、权变薪酬与奖励、绩效管理、详细的招聘与选拔。Combs等(2006)对以往92项关于高绩效工作实践的研究作了元分析，总结出22项作为高绩效工作系统成分的管理项目，把高绩效工作实践作为一个系统来进行研究的有39个，其中被研究较多的高绩效工作实践包括激励性薪酬、培训和招聘选拔在内的13项，平均每项研究的人力资源高绩效工作系统所包含的项目为5～6.5个。 显然，到底哪些人力资源管理的政策措施构成高绩效工作系统的问题上存在着最大的争议(Paauwe，2009)。高绩效工作系统包含的内容有哪些，表现出什么样的结构特征，如何进行测量？对这一问题的探讨是战略人力资源管理研究的基础。本文试图通过文献研究的方法，对高绩效工作系统的内容结构与测量方法进行结构化梳理。 论文包括以下几个部分：第一部分是研究背景和问题的提出；第二部分对高绩效工作系统的内涵及其与相关概念进行比较；第三部分是样本文献的获取方法和特征分析；第四和五部分是基于文献研究方法对高绩效工作系统的内容、结构和测量方法进行分析；最后是论文的总结和讨论。 二、高绩效工作系统的内涵及与相关概念的比较 (一)高绩效工作系统的内涵 关于高绩效工作系统的界定可以分为广义和狭义两种。广义的界定强调高绩效工作系统是运用多种手段，通过综合有效地利用包括人力资源为主的各种资源来实现组织的绩效。如，Nadler、Gerstein和Shaw(1992)认为，高绩效工作系统是“一种能充分配置组织的各种资源，有效地满足市场和顾客需求，并实现高绩效的组织系统”。美国劳工局在1993年提出了“高绩效工作组织”的概念，并认为这些组织应该能够“给员工提供信息、技能、激励和职责，以做出能应对变革的创新、改进和快速响应等决策”(Wood and Wall，2007)。Noe等(2004)将高绩效工作系统定义为人力资源、技术与组织结构的最佳组合，以促使组织的资源与优势得到充分有效的运用。 更多研究是采用狭义的界定，强调组织通过人力资源实践活动来确保组织的战略目标。如，Pfeffer(1994)认为，高绩效工作系统是一系列人力资源管理实践，并以逐项可加的方式提高企业的经营绩效。Appelbaum和Batt(1994)认为，高绩效工作系统是指对公司绩效有高度影响的一套人力资源系统。Huselid、Jackson和Schuler(1997)把高绩效工作系统定义为“公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的系列政策和活动”。Way(2002)将高绩效工作系统定义为用于甄选、发展、保留与激励企业员工队伍的一系列不同但又彼此相关的人力资源管理实践，这些实践使企业的员工具备优秀的能力，并且也使得他们愿意把自己的能力用在与工作相关的能够实现企业优秀绩效与持续竞争优势的活动当中。Datta、Guthrie和Wright(2005)基于资源基础理论，认为人力资源高绩效工作系统是用于提升员工技能、承诺与生产率从而使其成为企业持续竞争优势来源的一系列人力资源实践。 Appelbaum(2000)提出了著名的高绩效工作系统“AMO”模型，把组织绩效看作是组织核心要素结构的派生功能，而该组织结构则是由员工能力(Employee Ability)、动机(Motivation)和参与机会(Opportunity to Participate)三要素构成，高绩效工作系统中的人力资源实践应该能够改善这3个要素。后来，一些学者沿用AMO理论框架来界定高绩效工作系统，如Edwards和Wright(2001)、Combs等(2006)、Sun等(2007)等人都认为，高绩效工作系统包括一系列的人力资源实践，并通过一些中介变量如工作态度、自主性、知识、技能等，来改变员工的行为，最终为组织带来绩效和竞争优势。这种界定也反映了高绩效工作系统对组织绩效的作用机制，而Boselie(2005)更是发现，2000年后超过半数的相关文献都引用了AMO模型。
