1 研究背景 近年来，从外部引入职业经理人团队来推动变革成为企业面对环境挑战与市场压力时经常采用的一种策略，但从有关报道可知，此类策略很多难以实现初衷。例如，2014年10月汇源集团引入的总裁苏盈福离职，其在岗一年零一个月，媒体猜测其离职原因主要是没有实现公司预期的变革意图和业绩改善[1]。由此，企业变革需要妥善处理经理人团队平稳着陆和变革任务完成之间的关系。 现有变革管理文献中与上述问题有关的研究可分为以下3种范式：①“人”的范式，以发起和推动变革的领导者为研究对象，通过实证研究试图发现影响变革绩效的领导风格与特质因素。GILL[2]的研究发现，拥有开阔的视野，良好的战略眼光，愿意充分激励员工等特质的领导更有助于变革目标的达成。②“事”的范式，以变革活动为研究对象，试图发现变革活动的哪些特征可能导致有利或不利的变革结果。例如，KUNTZ等[3]发现，关注同变革相关的感知、理解、意愿和行动等因素的变革过程更容易成功。③“环境”范式，以发动变革的组织或企业当时所面临的外部环境和内部资源条件为研究对象，试图回答变革任务如何与企业内外部环境适应才能更有利地实现变革目标。例如，WALKER等[4]根据影响变革的内外部环境因素(如外部竞争压力、内部对变革的态度等)，提出了整合变革模型。这些研究为企业引入职业经理人团队、推动变革提供了理论指导，但在实践中外来经理人驱动变革失败的案例依然大量存在。有学者认为是企业内部资源条件约束或复杂的组织文化氛围影响了变革顺利推进[4，5]。这种内外部情境的复杂性在高科技行业内更为突出[6]，它使得研究者很难从“人”、“事”或“环境”某个单一视角总结提炼出具有普遍意义的变革成功要素或过程机制。鉴于此，需要从三者互动的视角考察在复杂的内外部情境下，外来职业经理人团队如何既能在新企业稳住阵脚，又能成功推动变革的逻辑。这种隐藏在现象背后的成功逻辑，其实是经理人团队进入后的变革路径选择与合法性确立问题[7]。 本研究以一家高科技企业(简称“T公司”)为案例对象，研究该公司的生产部门从2010年至今的变革实施过程。探讨5年间该企业在外部环境压力(如产业政策、市场竞争等)和内部资源约束(如产能不足、生产效率不高等)条件下，先后3次进行变革的经历，重点分析其中引入的两支职业经理人团队所推动的组织变革行动，从中发现经理人团队变革实施与权力确立过程，以期在此基础上讨论经理人团队进入后的变革逻辑与合法性确立的一般规律。 2 理论回顾 2.1 变革的组织隐喻 变革管理研究在展开之前必须要首先回答组织是什么的问题，这就涉及组织隐喻[8]。不同的组织隐喻引致不同的变革研究视角与理论发展。目前，具有代表性的组织隐喻包括以下4种[9]：①机器隐喻，即把组织看作一台机器，对组织更多关注的是组织结构、工作设计和流程再造等内容，期望达到组织间各个部分像机器一样高效运转[10]。②政治系统隐喻，即把组织活动看作是按政治系统规则的运作，承认在组织生活中存在“权谋”、“利益竞争”和“冲突”的情况。在这种逻辑中有赢家有输者，个人不能置身于组织政治之外；如果个人期望使某件事情发生，则需要建构自己的支持路径[11]。③生物体隐喻，即把组织看做一个活跃的、适应性强的开放系统，为了达到组织、个人的内部需求与环境需求平衡，组织设计需要时刻考虑环境因素[12]。④随波逐流隐喻，即把组织看作是环境的一部分，是随着复杂、混沌和矛盾环境的变动而变动的机构，而不是一个为了适应环境而变化的单独个体。这样的组织拥有为达到特定认可的自我组织、自我变革、自我更新的能力[9]。 不同的组织隐喻对应不同的变革假设[9]：①机器隐喻认为，变革必须从上至下依靠高级经理人来驱动，变革计划与目标是结构化和刚性的，员工的变革抵制能够被管理。如果有良好的计划与控制，那么变革就能执行良好。②政治系统隐喻假设变革只有在获得了强大力量支撑的前提下才会发生。变革获得的支持越广泛，变革效果越好。③生物体隐喻认为，变革是组织为了对外部环境而非内部环境做出反应，员工参与和心理支持是变革成功的必要策略。④随波逐流隐喻认为，既然组织是环境的一部分，那么只要环境变化组织就会发生变革，但变革的过程与终点并不可知、可控，经理人也不能置身于所管理的组织系统之外，故也不可能对变革过程进行干预。 本研究的案例对象“T公司”处于快速变化的高科技智能卡行业。该行业具有政策变化快、技术更新快、竞争对手进入快等特征，要求企业具备较强的环境洞察力与反应力，这与组织生物体隐喻具有较强的一致性。此外，“T公司”生产部门的变革，不仅是生产管理方式的变化，而且涉及较多岗位和人员调整，某种程度上是“权力的再分配”，符合组织的政治系统隐喻。基于此，本研究的视角选择了组织政治系统和生物体两类隐喻。 2.2 变革过程 变革管理研究要回答的第二个问题是如何进行变革。现有文献中的各类变革过程模型基本上是从上述某一种或几种组织隐喻提出的。例如，BULLOCK等[13]提出的计划性变革模型主要基于组织机器隐喻。BECKHARD等[14]提出的变革准则模型主要基于组织生物体隐喻。STACEY[15]提出的复杂反应过程模型则是基于组织政治系统和随波逐流隐喻。
