一、问题的提出 创造性产出是组织核心竞争优势的重要来源(Langfred and Moye，2014)，激发员工创造性以获取创造性产出是每个组织都努力追求的目标。在现实中，由于地位资源具有高需求性和高价值性特性(Pearce，2011)，以地位为杠杆的激励非常普遍。但是地位资源不同于普通资源，地位资源具有很强的竞争性(Kemper，2011)，这就意味着组织试图改变地位或者推动地位象征物(status symbol)发生变动的任何激励行为都有可能造成创造性产出在两个方向上变动：向上或者向下，具体方向取决于以地位为杠杆的激励方法是否合适。根据本研究联合咨询公司对全国近200家企事业单位的调查发现，大量组织的创新绩效曾在组织中职务或职位大调整后出现显著性下降，其中约1/4的组织甚至认为这种下降具有不可逆性。因此对组织而言，操控地位杠杆必须格外小心。而且，为减少不确定性提高创造性激励效果，组织方面很有必要首先弄清楚地位到底如何影响创造性产出，什么样的地位水平可能驱动更高的创造性产出，以及组织采用什么样的地位激励方式能够更大化激发员工创造性产出等，这是大多数组织都很关心但尚未有清晰答案的问题。 学术界有少量研究对上述问题进行过关注，但是这些研究大都把地位当成单维度概念，整体性探讨员工地位对创造性/创造性产出的影响，并且得出了不一致性结论，其中U型关系(Becker，1970；Blau，1963；Perretti and Negro，2006)、正相关关系(Fiske，Cuddy，Glick and Xu，2002；Janssen，2005)、负向递减关系(Phillips，Turco and Zuckerman，2013)，甚至不相关关系等均被发现。其实地位的内涵非常丰富，很难通过单一维度全部概括。以地位的来源属性为例，员工在组织中的地位既可来源于组织的正式规定，也可来源于他人的非正式认可，前者指员工在组织这个网络中因嵌入位置不同所决定的等级或高度，如职位和职级等；后者指员工在他人心目中的身份或形象，测量指标包括如声望、影响力、得到的尊重等(Agneessens and Wittek，2012)。从这个角度看，地位可区分为正式地位和非正式地位，但是该领域的现有研究大都把正式地位和非正式地位揉合在“地位”这个大概念中，很少进行区分(Blau，1963；Derks et al.，2007；Gartrell and Wilkening，1973；Perretti and Negro，2006)。本研究推测，如果正式地位与非正式地位对创造性产出的影响存在差异，现有不加区分的研究定位可能是造成研究结果不相一致的一个重要原因。因此本研究拟首先对地位维度进行划分，继而实证检验正式和非正式两类地位对创造性产出的影响是否存在差异以及存在什么样的差异。 另外，已有探讨地位与创造性产出议题的研究大多采用静态视角，即基于员工当前所处地位水平预测员工创造性产出，比如中端附合理论(middle-status conformity theory)发现组织中处于中端地位水平的员工相比高端和低端地位员工更容易服从主流观点，从众性更强(Phillips and Zuckerman，2001)，因此预测创造性产出更低，就是基于员工当前地位得出的结论。但在现实中，仅从静态视角难以完整揭示地位对创造性产出的作用机制，因为根据地位预期理论，员工决定是否做出或在多大程度上作出创造性努力(决定创造性产出)不仅取决于当前地位水平更取决于预期地位的可变性(Ridgeway，1982)，即创造性产出应是当前地位水平与预期地位可变性的函数，但是现有研究很少从该动态角度进行分析，本研究因此拟采取动态视角补充考察地位的可变性。根据地位特征理论，如果组织赋予地位更多地依据先赋性因素，比如年龄、性别、种族、进入组织的时间、父代地位等，则员工在组织中的地位一旦确立其相对位置难以改变，地位可变性低。这种地位赋予方式将导致组织内不同地位水平包括高端、中端和低端地位员工的职业发展动机如何变化?会不会出现职业发展动机普遍性减弱并导致不同地位水平员工在创造性产出问题上的变异趋于缩小且一致性降低?而如果组织内的地位赋予更多地依赖自致性因素，比如业绩、能力、声望、影响力等，则地位可变性增强，此时员工的地位寻求动机(追求更高地位)或地位维护动机(维持现有地位)将被激发。这是否会导致另一种不同的结果，比如某些位置上的员工为地位寻求目的可能拥有相对更高的创造性产出而某些位置上的员工为地位维护目的则相对更低，创造性产出的变异因此扩大，地位激励效果趋于两极化?上述问题尚未有文献系统探讨，本研究将结合地位赋予方式进行分析。 研究预计将在两个方面取得进展：第一，基于地位的双维度划分探讨正式与非正式地位对创造性产出的影响差异，从新的角度帮助调和现有研究结果的不一致性，从而减少因争论和不一致性观点给创造性激励机制设计带来的困惑，并为更全面揭示地位内涵及有效实施地位分类管理提供新思路。第二，采取动态视角构建地位与创造性产出间的逻辑联系，并通过引入地位赋予方式这一变量动态探讨地位稳定和地位变动环境下正式与非正式地位对创造性产出的不同作用机制，研究结果预计将澄清一些偏误，并使组织更加清楚“什么样的制度设计及如何赋予员工地位可正向驱动创造性产出，提高组织有效性”。需要说明的是，本次研究拟选择国有企事业单位作为研究对象，原因在于国有企事业单位因文化和历史等原因，内部员工正式地位与非正式地位不一致性现象更加明显(地位不一致性可表现为正式地位高但非正式地位低，或正式地位低但非正式地位高)，这有利于本研究更加清晰地分离正式地位与非正式地位对创造性产出的不同影响。当然，由于正式地位与非正式地位结合于一身并相互作用，因此在方法上本研究将在探讨一类地位的影响效应时控制住另一类地位的作用，以分辨最终对创造性产出的影响效应到底由两类地位如何决定，什么样的影响效应来自什么样的地位等。
