“共性”还是“特性”?  

——组织情境下的延迟满足研究述评

作 者:

作者简介:
赵慧娟,女,中南财经政法大学公共管理学院副教授,主要从事组织行为学与人力资源管理研究,武汉 430073

原文出处:
浙江工商大学学报

内容提要:

组织情境下的延迟满足研究,主要关注在组织这一特定工作背景下,员工甘为更有价值的长远结果而放弃即时满足的抉择取向,以及在等待中展示的自制能力。一直以来,西方学者职业道德视角的研究与中国学者职业发展视角的研究,从概念界定到测量方法都有较大分别,而目前,这种差别并没有得到足够重视。未来对于组织情境下的延迟满足研究,应更加重视中西方研究的差别和联系、理清核心概念和结构、深入探讨研究方法,并进一步开发其管理价值。


期刊代号:F31
分类名称:企业管理研究
复印期号:2015 年 04 期

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      个体在组织情境中经常会面对两难选择:是逃避加班,选择暂时的生活享受,还是为了今后更好的收入和职位而勤勤恳恳?是逃避压力,立即辞掉困难的工作,还是为了实现个人价值逆流而上?这些在组织中常见的现象,都与“延迟满足”(delay of gratification)密切相关。延迟满足这一概念的起源可以一直追溯到Frued[1]。从Mischel(1974)正式提出延迟满足的概念和研究范式以来[2],延迟满足的研究得到了长足发展:研究领域已由发展心理学扩展到了教育心理学、临床心理学、行为医学、犯罪心理学、职业心理学等;研究对象也从儿童扩展到了成人及各种人群。近年来,一些学者开始将延迟满足置于组织情境下进行研究,并积累了一些有意义的研究成果。

      在延迟满足的研究向组织领域扩展的过程中,有一个现象值得关注。一部分学者认为延迟满足是普遍存在的个体心理倾向,他们将延迟满足视为职业道德的维度之一,探讨延迟满足在组织情境下的前因后果[3],[4],[5]。另一些学者则认为,个体的延迟满足在不同情境中会有不同的反应方式和选择倾向,他们参照Bembenutty和Karabenick(1998)提出的学业延迟满足(academic delay of gratification)概念[6],在组织情境下提出了职业延迟满足(vocational delay of gratification),关注延迟满足在个体职业发展中的作用[7],[8]4。上述两种研究取向从概念界定到测量方法都有很大分别,而目前,这种差别并没有得到足够重视。职业延迟满足的研究是以个人职业发展为导向,而职业道德视角的延迟满足研究则是组织行为导向的,二者是否能够互相替代,抑或是其中一种研究取向包含另一种?这是一个需要厘清的问题,否则会使该领域的进一步研究有所偏颇。

      因而,本文将以组织情境作为文献梳理的线索,评价近30年来组织与工作领域中涉及延迟满足的研究,重点突出分别以中西方为代表的两种研究取向的差别和联系,以期较为系统全面地展示相关成果。

      一、组织情境下延迟满足的界定

      (一)基于“共性”的界定

      以Ray和Najman(1986)为代表的西方学者比较关注延迟满足在各种情境中的共性特征,认为延迟满足是一种普遍存在的自我控制成分[9]。他们沿用了Mischel(1974)对延迟满足的定义:一种甘为更有价值的长远结果而放弃即时满足的抉择取向,以及在等待中展示的自制能力[2]。这类研究通常将延迟满足看作同职业道德关系密切的单维变量[3],或是将它作为职业道德的维度之一[5],在工作伦理范畴内探讨它与相关变量的关系[10]。

      (二)基于“特性”的界定

      另一些学者更重视延迟满足在组织情境下的特殊性。Reynolds和Schiffbauer(2005)将延迟满足界定为一种与职业相关的能力:即便存在短期、即时满足的替代机会,个体仍会维持有利于实现长远职业目标与成就的行动选择[11]。我国学者在这一研究方向上则更具开创性。刘晓燕等(2007)首次明确地将工作及组织情境下的延迟满足界定为职业延迟满足:人们为了更好地完成工作任务、更多地获得利益回报、达到更高的职业目标等一系列更有价值的长远结果,而甘愿放弃休息、娱乐或冲动行为等无利于当前工作的即时满足机会的自我调控能力[7]。康艳红(2009)认为Mischel(1974)的延迟满足模型包括了第一阶段的放弃当前满足和第二阶段的自制能力,职业延迟满足也应体现出这两个阶段。因而将职业延迟满足定义为:人们为了达到自己在职场中的某种更具价值的长远目标(如升职、加薪等)而选择放弃当前即刻满足的利益,以及在这一过程中表现出来的自制能力[8]4。王忠军等(2012)指出,学业和职业领域的延迟满足应更多关注延迟满足选择的动机与认知倾向,所以将职业延迟满足定义为:个体为了追求更有价值的长期职业目标而推迟短期的即时满足冲动机会的选择倾向[12]。

      不同的研究者或注重“共性”,或强调“特性”,在概念界定上并未达成一致。目前,两类学者在组织情境下进行的研究都取得了一定进展。随着相关研究的日益深入,今后的研究者需要认清上述两种研究取向的长处和不足,根据自己的研究假设和目的,选择合适的方式对关键概念予以界定。基于以上分析,本文将组织情境下的延迟满足界定为:在组织这一特定工作背景下,员工甘为更有价值的长远结果而放弃即时满足的抉择取向,以及在等待中展示的自制能力。

      二、组织情境下延迟满足的测量

      (一)自陈问卷法

      1.组织情境下测量一般延迟满足的问卷。将延迟满足作为个体倾向变量引入组织研究的学者常用的自陈量表主要有两个:

      一是Ray和Najman(1986)的“延迟满足问卷”(Deferment of Gratification Questionnaire,DGQ)[9]。DGQ是最早的延迟满足问卷,包括12个项目,要求被试根据生活中可能面临的一些情境做出“是”或“否”的判断,例如“你喜欢一有钱就立刻花掉吗?”。正向计分项目回答“是”计3分,“否”计1分,反向计分则相反。DGQ的信度达到了0.72,但却并不是一个完善的工具。问卷各项目间的平均相关系数只有0.17,说明每个项目都只测了延迟满足一个很小的部分。不过,早期研究者在组织情境下研究一般延迟满足时,还是非常青睐这一问卷。Furnham(1987)采用DGQ研究了延迟满足和职业道德的关系[3]。Witt(1990)则将DGQ修订为Likert五点量表,研究了延迟满足对组织气氛和疏离感的影响[4]。

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