一、引言 随着全球经济浪潮的快速推进，多种文化逐渐融为一体，尤其是转型期的中国社会，各种西方思想大量涌入，冲击着固有的传统文化，催生了传统原则与现代理念之间的矛盾。传统的中国社会正经历着一场工业化和现代化的变革，与此同时，人们的价值观和态度也在经历着一场变革，传统文化和现代文明相互冲突，又相互融合，最终得以并存。处于其中的中国员工同时内化了传统性和现代性观念，成为“双文化”员工，矛盾冲突的文化在个体身上得以共存，但又不是简单地对认知同时起作用(Hong等，2000)。“双文化”员工的典型特征是两种文化观念根据不同情境，分别指导个体的思维、情感和行为(Benet-Martinez等，2002)。中国社会转型过程中，内化两种文化的员工面对日益复杂的环境时，内心情感越来越捉摸不定。在这样一个随时可能迷失自我的时代中，与外界环境匹配成为员工强烈的心理需求。 匹配的概念源于互动心理学，追溯到Parsons(1909)的职业导向一致性理论，发展至今已有一百多年的历史，是一个既古老又热点的话题。环境的复杂性促使匹配研究随之也日益复杂，职业匹配、群体匹配、领导匹配、工作匹配以及组织匹配等概念相继兴起，对员工匹配感的研究也从单一类型发展为对多重匹配感的研究。研究证实了员工匹配感的形成有利于激发积极心理及行为，并且根据匹配感类型探讨了不同的影响路径(Kristof-Brown等，2005)。但对多重匹配感的形成机制，只是简单归结为外界环境因素的差异，忽略了匹配研究的本质应结合员工与环境之间的互动关系。因此，中国社会转型过程中，“双文化”员工是否会根据外界环境因素的变化调用不同的文化观念，文化观念的差异是否会干扰员工对环境因素的判断，都会对多重匹配感的形成产生影响。这一背景下，“双文化”员工的多重匹配感如何形成，成为研究关注的重点问题之一。 传统的跨文化研究局限于对已有理论进行普遍适用性分析，其思路是将西方和东方社会分别作为现代与传统文化的典型，忽视了全球化进程中，任何个体都可能同时内化两种文化。中国社会转型过程中，管理的真正危机在于管理模式过于简单，而人是复杂的，比较中、西方文化对员工观念和行为影响的差异，深入理解“双文化”员工多重匹配感的形成机制，对帮助管理者提高员工环境适应能力，增强员工匹配感，具有实践性的指导意义，进而为建立适应本土情境的管理理论起到一定的铺垫作用。本文以中国“双文化”社会为背景，分析“双文化”员工对工作角色明确、组织公平的感知，探讨外界不同因素对“双文化”解释系统的调动情况，以此对员工多重匹配感形成的具体过程进行阐述。 二、理论回顾与研究假设 1.“双文化”员工 文化心理学研究中的动态建构主义认为，文化知识并不是普遍而单一的实体，而是具有领域特殊性的松散认知结构网络，个体可以同时拥有两种或两种以上的文化构念。在此基础上提出的双文化个体，指那些接触并内化了两种文化的个体，并认为两种文化系统会在不同情境中指导个体的思维、情感和行为(Benet-Martinez等，2002)。中国社会转型过程中，“双文化”员工是指同时拥有传统性和现代性价值观的个体，传统性根源于儒家思想的人伦关系，现代性由西方个人主义文化导入。不同于以往的静态视角(Hong & Mallorie,2004)，“双文化”员工拥有动态的文化构念网络，受工作情境线索所驱动，双文化员工在不同文化之间根据情境需要进行文化框架的转换，激活内隐文化加工机制，调动相应的文化价值观，并对当前的刺激情境进行解释。 20世纪80年代前的研究将传统性到现代性看成是连续的单一维度，将二者视为相互对立的两种文化。但是，研究已表明，传统性与现代性两者并不是完全对立(杨国枢等，1991)，Farh等(1997)的实证研究证明了中国社会同时具备现代性和传统性文化。从Hofstede的文化维度分析，传统性和现代性分别与权力距离和个体主义相似，权力距离和个体主义的独立性，也间接证明了传统和现代文化的独立性。在此基础上，学者将两种文化作为独立维度，研究二者对员工行为的不同影响，并开始关注“双文化”的内化研究。尽管学者开始关注“双文化”员工的自我运作方式(陆络，2011)，但依然将两类文化分开研究，并没有真正体现个体内化双文化的本质。文化心理学中的文化框架转换模型(Hong,2009)为本研究提供了切入点，个体行为受情境线索驱动，根据不同文化线索做出与文化情境一致的反应。该模型从可用性、通达性、情境适用性方面探索个体文化构念网络，本研究以此为基础，分析“双文化”员工如何内化传统性和现代性观念，以及员工如何根据情境线索在两种文化之间进行转换。 2.员工多重匹配感 自Holland(1959)提出个人兴趣与职业之间的匹配以来，群体匹配、领导匹配、工作匹配以及组织匹配被相继提出，不断对这一研究领域进行扩充。职业匹配的相关研究被大量包含在其他类型匹配的研究中，领导匹配隶属于工作匹配(Lu,2011)。至于群体匹配，如果群体是正式组织，那么群体匹配与组织匹配的含义相同，如果是非正式组织，员工在其中所形成的群体匹配其实是一种基于社会认同理论的群体认同(Pratt,1998)。基于此，本研究主要区分两种类型的匹配，即工作匹配和组织匹配。此外，在对匹配的测量方面，Judge & Cable(1997)很早就认识到主观匹配概念的重要性，认为对主观匹配研究的缺乏将导致整个匹配概念研究的不完善，Kristof-Brown等人(2005)也认为，客观匹配的作用会被主观匹配所过滤，所以，本文仍然从主观匹配感方面进行研究。
